Théorie de William Ouchi z, avantages et exemples

La Théorie de William Ouchi Z C'est une théorie créée par cet économiste et professeur américain, comme continuation de la théorie X et Douglas McGregor Theory et Douglas. Il a été introduit dans les années 1980 comme un style de consensus japonais. Indiqué que les organisations occidentales pourraient apprendre de leurs homologues japonais.

Le professeur Ouchi a passé des années à enquêter sur des entreprises japonaises qui ont utilisé le style de gestion de la théorie Z. Dans les années 1980, le Japon était connu pour avoir la plus grande productivité dans le monde, tandis que les États-Unis étaient tombés de façon spectaculaire.

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En 1981, William Ouchi, d'origine japonaise, a écrit son livre "Theory Z: Comment les entreprises américaines peuvent faire face au défi japonais". Selon Ouchi, la théorie Z favorise un emploi stable, une productivité élevée, une motivation élevée et une satisfaction des employés.

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Commentaires du livre

Ce livre a montré comment les sociétés américaines pouvaient faire face au défi japonais avec un style de gestion très efficace, promettant de transformer les affaires.

Selon Ouchi, le secret du succès japonais n'était pas la technologie, mais une façon particulière de gérer les gens. Il s'agit d'un style de gestion qui se concentre sur une philosophie commerciale solide, une culture d'entreprise différente, le développement de personnel à long terme et la prise de décision par consensus.

William Ouchi ne dit pas que la culture d'entreprise japonaise est nécessairement la meilleure stratégie pour les entreprises américaines, mais prend des techniques commerciales japonaises et les adapte à l'environnement d'entreprise américain.

Modèle de théorie z

La théorie Z tourne autour de l'hypothèse que les employés souhaitent associer à leur employeur et collègues. Les employés ont un fort désir de connexion.

Cela nécessite un haut niveau de soutien du gestionnaire et de l'organisation sous la forme d'un environnement de travail sûr et d'installations adéquates. La possibilité de développement et de formation peut également être incluse dans cette liste.

Une autre hypothèse est que les employés s'attendent à une réciprocité et un soutien à votre entreprise. Les employés considèrent l'équilibre entre le travail et la vie personnelle et souhaitent maintenir cela. Par conséquent, la famille, la culture et les traditions sont aussi importantes que les conditions de travail.

La théorie Z suppose également que les employés sont convaincus qu'ils peuvent faire leur travail correctement avec le soutien approprié de la gestion.

Théorie X et théorie et McGregor

La théorie ouchi z ajoute un composant supplémentaire à la théorie X et à la théorie et au psychologue social Douglas McGregor.

La théorie X établit que les employés sont paresseux et les motivent uniquement à travailler le salaire qu'ils reçoivent. Cette théorie suggère d'utiliser le leadership autocratique et managérial, sans rien laisser au hasard. L'idée que les employés peuvent avoir leur propre initiative est impensable.

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D'un autre côté, la théorie et a indiqué que les employés se sentent satisfaits de leur travail, tout comme ils apprécient grandement de pouvoir générer des idées et jouer un rôle dans la prise de décision.

Ces besoins psychologiques supérieurs sont importants, car ils sont la clé pour que les employés soient motivés.

La théorie X est connue sous le nom de style de gestion «dur» et de théorie et comme un style de gestion «doux». La théorie z est une continuation de ce dernier style, ce qui en fait un style encore plus participatif que la théorie et.

La pyramide des besoins

Abraham Maslow a précédemment développé une théorie pré-Z en 1970, sur la base de trois hypothèses. Premièrement, il a indiqué que les besoins humains ne sont jamais complètement satisfaits.

En deuxième place, le comportement humain a un but, motiver les gens lorsque leurs besoins sont satisfaits. Troisièmement, ces besoins peuvent être classés selon une structure hiérarchique. Cette structure est connue sous le nom de pyramide maslow.

Caractéristiques de la théorie z

Prise de décision collective

C'est le principe de base de la théorie z, avec laquelle il se connecte à la théorie et. En impliquant des employés dans la prise de décision, ils se sentent partie de l'organisation et feront tout ce qui est possible pour soutenir la décision prise.

Emploi à long terme

Suite à la nécessité de sécurité, il est essentiel que les employés soient certains qu'ils auront un emploi à l'avenir. Cette sécurité ou garantie du travail génère des employés fidèles, qui se sentent dans l'organisation.

Rotation du travail

Avec la rotation du travail, les employés ont la possibilité de connaître toutes les facettes de l'organisation, de mieux connaître le travail des autres et d'améliorer leurs compétences.

Par exemple, il y a la possibilité qui peut être développée dans différents départements et niveaux.

Promotion lente

Il n'est pas nécessaire que les employés équivalent à l'échelle hiérarchique en peu de temps. Lorsqu'ils prennent plus de temps, ils ont la possibilité de bien se développer et de faire leur travail avec plus de dévouement.

Cela conduit à une main-d'œuvre permanente avec des employés fidèles, dans lesquels ils ont la possibilité de se développer dans une seule entreprise tout au long de leur carrière.

Prendre soin des circonstances personnelles

Bien qu'un employé soit présent au travail pendant huit heures par jour, il a également une vie privée dans laquelle sa famille joue un rôle important. Selon la théorie z, une organisation ne peut ignorer cela.

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Par conséquent, une entreprise a l'obligation morale de prêter attention aux circonstances personnelles de ses employés et de fournir un soutien, une compréhension et un dévouement dans des situations difficiles.

Mesures formalisées

En donnant la clarté, les employés savent où ils se trouvent. C'est pourquoi il s'agit de la tâche d'une organisation pour préparer des règles, indiquer quel est l'objectif final et ce que l'on attend des employés. Cela permet de travailler plus efficacement et efficacement.

Responsabilité individuelle

Il est essentiel que les employés aient leurs propres responsabilités et contribuent à soutenir l'organisation.

Quand ils ont leurs propres responsabilités, ils sont motivés à bien faire le travail et à l'heure.

avantage

- L'utilisation de la vie favorise la motivation des employés. Augmente son efficacité et génère la fidélité des employés.

- La préoccupation de la direction des employés les rend fidèles et engagés envers l'organisation. Le vieil adage "L'amour génère l'amour" s'applique au type z d'organisation.

- La caractéristique d'une culture commune favorise la fraternité et la coopération. Il encourage également d'excellentes relations humaines dans l'entreprise.

- La rotation horizontale des employés aide à surmonter l'ennui et la stagnation. C'est en fait une technique pour motiver les employés.

- La structure organisationnelle libre favorise le travail d'équipe et la coopération.

- La participation des employés à la prise de décision génère un sens des responsabilités, favorisant l'engagement envers les décisions et leur mise en œuvre la plus rapide.

- Le leadership paternaliste aide à créer un environnement familial dans l'organisation, promouvant la coopération et les bonnes relations humaines.

- Lorsqu'il y a la confiance et l'ouverture entre les employés, les groupes de travail, le syndicat et la gestion, les conflits sont minimisés et les employés coopèrent pleinement pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Désavantages

- Donner aux employés pour développer un lien solide avec l'entreprise peut ne pas motiver les employés avec des niveaux plus élevés.

D'un autre côté, la sécurité totale du travail crée une léthargie parmi de nombreux employés. Les employeurs n'aiment pas conserver définitivement les employés inefficaces.

- La participation des employés au processus de prise de décision est très difficile. Les managers peuvent détester la participation, car ils peuvent endommager leur ego et leur liberté d'action.

Les employés peuvent être réticents à participer en raison de la peur des critiques et en l'absence de motivation. Ils peuvent contribuer peu, à moins qu'ils ne comprennent les problèmes et prennent l'initiative. La participation de tous les employés retarde également le processus de prise de décision.

- La théorie Z suggère une organisation sans structure. Cependant, s'il n'y a pas de structure, il peut y avoir du chaos dans l'entreprise, car personne ne saura qui est responsable de qui.

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- La théorie Z est basée sur les pratiques de gestion japonaise. Ces pratiques ont été développées à partir de la culture particulière du Japon. Par conséquent, cette théorie peut ne pas être applicable à d'autres cultures différentes.

Exemples

Les quatre grandes sociétés comptables

La théorie z est couramment utilisée par les quatre grands, le nom donné aux plus grands cabinets comptables du monde. Les quatre grands embauchent de nombreux compteurs récemment diplômés de l'université.

Les nouveaux travailleurs se voient attribuer des tâches plus simples, telles que des boîtes de marquage dans un formulaire d'audit créé par des compteurs expérimentés.

Les quatre grands achètent également des articles pour de nouveaux employés, tels que des livres et des CD, ainsi que des conférenciers pour aider les étudiants à se préparer à l'examen CPA.

Les nouveaux compteurs tournent à travers les différentes divisions de l'entreprise afin qu'elle puisse déterminer quelle spécialité ils doivent suivre.

Cabinet d'avocats

Le cabinet d'avocats s'applique également à la théorie z. Les avocats affectent souvent les nouveaux travailleurs à mener une enquête et leur demandent de collecter des informations dans des endroits tels que les tribunaux et les bibliothèques.

D'autres tâches sont également affectées, telles que des fonctions mineures dans les tribunaux et la recherche de nouveaux clients.

La structure de l'entreprise implique que le nouvel avocat a à l'avenir la possibilité d'obtenir le statut de partenaire s'il continue d'améliorer leurs compétences.

Métiers

Les métiers incorporent également la théorie Z. Un enseignant d'un métier, comme un plombier ou un électricien, forme plusieurs apprentis. Les apprentis gagnent de l'argent pendant qu'ils sont formés pour faire le travail selon les normes professionnelles. Le matériel de formation est également fourni.

Compagnies automobiles

Un bon exemple de cette théorie comprend des travailleurs de grandes sociétés automobiles comme Nissan. L'investissement à long terme dans les travailleurs de l'usine automobile donne à Nissan un grand avantage concurrentiel.

Les références

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