Théorie des attentes des Vroom Caractéristiques, principes, exemple

La Théorie des attentes de Vroom C'est une théorie de la motivation qui stipule qu'un individu se comporte ou agit d'une certaine manière car il est motivé à sélectionner une procédure spécifique sur les autres, en raison de ce qu'il espère avoir en conséquence par cette procédure sélectionnée.

Dans l'étude du comportement organisationnel, la théorie des attentes est une théorie sur la motivation que Victor Vroom, de la Yale School of Administration, a d'abord proposé pour la première fois.

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Essentiellement, la motivation à sélectionner une procédure est déterminée par la commodité du résultat. Cependant, le centre de la théorie est le processus cognitif sur la façon dont une personne traite les différentes composantes de motivation.

Cela se fait avant de faire le choix final. Le résultat ne sera pas le seul élément concluant à décider comment se comporter.

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Motivation et prise de décision

Vroom définit la motivation comme un processus qui régit les élections entre des formes alternatives d'activités volontaires, un processus contrôlé par l'individu.

L'individu prend des décisions en fonction de ses estimations sur la façon dont les résultats attendus d'un certain comportement coïncideront ou entraîneront enfin les résultats souhaités.

À première vue, la théorie des attentes semble plus applicable à une situation d'emploi traditionnelle, où le degré de motivation de l'employé dépend de savoir s'il veut qu'une récompense soit offerte pour faire du bon travail et s'il croit qu'un plus grand effort mènera à cette récompense.

Cependant, il pourrait également être appliqué à toute situation dans laquelle quelqu'un fait quelque chose parce qu'il espère obtenir un certain résultat.

Caractéristiques

La théorie des attentes a à voir avec les processus mentaux liés à une élection. Expliquez les processus expérimentés pour prendre des décisions.

Cette théorie souligne la nécessité que les organisations relient directement les récompenses avec la performance et s'assurent que les récompenses accordées sont les récompenses que les bénéficiaires recherchent et méritent.

Vroom a déclaré que l'effort et les performances sont liés à la motivation d'une personne. Utilisez les variables de l'attente, de l'instrumentalité et de Valencia pour tenir compte de cela.

Fondamentalement, la théorie des attentes de Vroom fonctionne avec les différentes perceptions.

Par conséquent, même lorsqu'un employeur estime qu'il a fourni tout ce qui appropriait la motivation, et même si cela fonctionne avec la plupart des gens de cette organisation, cela ne signifie pas que quelqu'un ne perçoit pas que cela ne fonctionne pas pour eux.

Comparaison avec d'autres théories

Alors que Maslow et Herzberg analysent la relation entre les besoins internes et l'effort qui est fait pour les rencontrer, la théorie des attentes sépare l'effort, qui découle de la motivation, de la performance et des résultats.

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Il existe un lien utile entre la théorie des attentes et la théorie de l'équité de motivation d'Adam. C'est-à-dire que les gens se compareront avec ceux des autres.

La théorie de l'équité suggère que les gens modifieront le niveau d'effort qu'ils doivent être justes par rapport aux autres, selon leurs perceptions.

Donc, si la même augmentation est réalisée cette année, mais on pense qu'un autre fait beaucoup moins d'efforts, cette théorie suggère que l'effort qui a été fait sera réduit.

Principe et facteurs théoriques

La théorie des attentes explique le processus comportemental des raisons pour lesquelles les individus choisissent une option de comportement par rapport aux autres.

Cette théorie indique que les individus peuvent être motivés à atteindre les objectifs s'ils croient qu'il existe une corrélation positive entre l'effort et la performance, et que le résultat d'une performance favorable impliquera une récompense souhaitable.

La récompense d'une bonne performance doit répondre à un besoin important que l'effort en valait la peine. Il y a trois facteurs dans la théorie des attentes, qui sont:

Attente

C'est la croyance que l'effort de quelqu'un entraînera la réalisation des objectifs de performance souhaités.

C'est-à-dire si vous travaillez plus dur, alors ce sera mieux. Ceci est affecté par des choses telles que:

- Avoir des ressources appropriées disponibles.

- Posséder les bonnes compétences pour faire le travail.

- Avoir le soutien nécessaire pour faire le travail.

Il est basé sur l'auto-confidence (auto-efficacité), la difficulté perçue de l'objectif et le contrôle du résultat.

Auto-efficacité

La croyance de l'individu sur son aptitude à effectuer avec succès une procédure particulière. L'individu évaluera s'il a les compétences ou les connaissances souhaitées pour atteindre les objectifs.

Contrôle perçu

Les gens devraient penser qu'ils ont un certain niveau de contrôle sur le résultat attendu.

Difficulté des objectifs

Lorsque les objectifs sont établis trop élevés, les attentes de performance deviennent trop difficiles. Cela conduira probablement à de faibles attentes.

Instrumentalité

Est de croire qu'un individu obtiendra une récompense s'il répond à l'attente de la performance.

C'est-à-dire, si un bon travail est fait, quelque chose sera obtenu pour cela. Ceci est affecté par des facteurs tels que:

- Compréhension claire de la relation entre la performance et les résultats. Par exemple, le jeu de récompense règne.

- Faites confiance aux personnes qui prendront des décisions sur qui obtient quel résultat, en fonction de la performance.

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- Transparence du processus de décision sur qui obtient quel résultat.

L'instrumentalité est faible lorsque la récompense est la même pour toutes les réalisations livrées.

Valence

C'est la valeur qu'un individu donne à la récompense pour un résultat attendu, qui est basé sur ses objectifs, ses besoins, ses sources de motivation et ses valeurs.

Par exemple, si quelqu'un est principalement motivé par l'argent, il peut ne pas être en mesure d'obtenir du temps libre supplémentaire en récompense.

Valence se caractérise par la mesure où une personne apprécie une récompense offerte. C'est la satisfaction attendue d'un résultat particulier, et non un véritable niveau de satisfaction.

Valencia fait référence à la valeur que l'individu donne personnellement des récompenses. Pour que la valence soit positive, la personne doit préférer obtenir le résultat que de ne pas l'atteindre.

Comment appliquer la théorie des attentes de Vroom dans une entreprise?

La théorie des attentes est une théorie de la gestion axée sur la motivation. Cette théorie prédit que les employés d'une organisation seront motivés lorsqu'ils croient:

- Un plus grand effort donnera une meilleure performance au travail.

- Une meilleure performance au travail entraînera des récompenses, comme une augmentation du salaire ou des avantages.

- Ces récompenses organisationnelles prévues sont appréciées par l'employé en question.

Attente

En tant que manager, il est important de réfléchir clairement aux objectifs établis avant les membres de l'équipe.

Ces objectifs doivent conduire à de grandes attentes, la conviction que l'effort se traduira par un succès.

Si les objectifs planifiés ne sont pas réalisables pour différentes raisons, ils ne motiveront pas correctement l'équipe.

Instrumentalité

Si les employés peuvent raisonnablement recevoir plus de paiement lorsqu'ils peuvent atteindre des objectifs de performance, ils sont très susceptibles de faire de leur mieux au travail.

Un autre type de récompense peut être la promotion dans une position de rang supérieur, ou même quelque chose d'aussi simple que la reconnaissance contre les autres.

Pour se sentir motivé par cette variable, les gens ont tout d'abord besoin de faire confiance au patron. Ils doivent croire que cela gardera l'offre d'augmentation de salaire ou tout autre type de récompense disponible, lors de la réalisation des objectifs de performance.

De plus, les objectifs de performance en question doivent être bien définis, afin d'éviter la confusion et les conflits concernant l'essai de performance.

Une manière dont les résultats instrumentaux fonctionnent sont des commissions. Si la performance est élevée et que de nombreux produits sont vendus, plus d'argent gagnera la personne.

Valence

En proposant une récompense potentielle pour la performance devant les employés, il faut veiller à ce que le prix offert soit quelque chose qui est vraiment apprécié par les travailleurs.

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Ils ne seront motivés que pour travailler dur pour obtenir la récompense qui a été offerte, si vous voulez vraiment cette récompense.

Bien sûr, les augmentations de salaire ou les obligations sont un pari assez sûr, mais même ceux-ci peuvent ne pas être aussi attrayants pour certains travailleurs que pour d'autres.

Par exemple, si vous avez une équipe de personnes qui sont déjà bien payées pour leurs efforts, il est possible que ces employés préfèrent recevoir du temps libre au lieu d'un bonus.

Exemple

Le papier est recyclé car il est croyant qu'il est important de conserver les ressources naturelles et de pouvoir prendre position en termes de problèmes environnementaux (Valence).

On croit que plus il est fait d'efforts dans le processus de recyclage, plus le papier (attente) peut être recyclé (attente).

Il y a une croyance que plus le papier est recyclé, moins de ressources naturelles (instrumentalité) seront ensuite utilisées (instrumentalité).

Par conséquent, la théorie des attentes de la motivation de Vroom n'a pas à voir avec son propre intérêt pour les récompenses, mais avec les associations que les gens font pour obtenir les résultats attendus et la contribution qu'ils pensent pouvoir faire pour obtenir ces résultats.

Bonus financier

L'impact de la théorie des attentes de Vroom est que les gens changent leur niveau d'effort en fonction de la valeur qu'ils donnent au bonus qu'ils reçoivent du processus, et dans leur perception de la force des liens entre l'effort et le résultat.

Pour les bonus financiers, les gens doivent penser qu'avec un plus grand effort, ils peuvent atteindre le niveau nécessaire pour obtenir le bonus. S'ils n'ont pas besoin d'efforts supplémentaires, ils ne s'efforceront pas.

Cela signifie que, si un bonus financier va être accordé, un solde doit être créé entre le rendre réalisable et ne pas rendre trop facile à réaliser. Il est nécessaire qu'il y ait des objectifs clairs de réalisation.

En plus de cela, la question est de savoir quelle mesure les gens apprécient vraiment les bonus financiers.

Si les théories des besoins et des facteurs de motivation de Herzberg sont observés, l'argent n'est qu'une petite partie d'une figure beaucoup plus large.

Les références

1. YourCoach (2019). Théorie de la motivation de l'espérance de la salle. Pris de: Votre coach.Être.
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