Théorie des capitaux propres du travail

La théorie des capitaux propres du travail cherche à comprendre comment la distribution des taux et des récompenses influence les relations des personnes, en particulier sur le lieu de travail

Quelle est la théorie de l'équité du travail?

La Théorie des capitaux propres du travail C'est un postulat qui se concentre sur la détermination de la question de savoir si la distribution des ressources entre les gens est juste. L'équité est mesurée en comparant la proportion de contributions et de récompenses pour chaque personne.

Selon cette théorie de la motivation, le niveau de motivation d'un individu est en corrélation avec sa perception de l'équité, de l'impartialité et de la justice pratiquées par la gestion de l'entreprise. Plus la perception de l'équité de l'individu est élevée, plus le niveau de motivation et vice versa est grand.

La théorie des capitaux propres du travail nécessite qu'un équilibre équitable entre les contributions d'un employé (travail acharné, acceptation, enthousiasme, etc.) et les récompenses obtenues par l'employé (salaire, avantages sociaux, actifs incorporels comme reconnaissance, etc.).

Selon cette théorie, trouver ce équilibre équitable sert à s'assurer qu'une relation solide et productive est obtenue avec l'employé. Le résultat final sera d'avoir des employés heureux et motivés.

Modèle de théorie des actions du travail

La théorie des capitaux propres du travail est basée sur la déclaration selon laquelle les employés sont démotivés s'ils estiment que leurs contributions à l'entreprise sont supérieures aux récompenses obtenues. 

Vous pouvez vous attendre à ce que les employés répondent à cela de différentes manières, dans la mesure où l'employé perçoit une disparité entre leurs contributions et leurs récompenses, telles que la démotivation, la réduction de l'effort, montrent le mécontentement ou, dans des cas plus extrêmes, même pour déranger l'entreprise.

Comme d'autres théories de la motivation, telles que la hiérarchie de Maslow et les facteurs de motivation de Herzberg, la théorie de l'équité du travail reconnaît que les facteurs subtils et variables affectent l'évaluation de chaque personne et la perception de leur relation avec leur travail et votre employeur.

Modèle de motivation

Le modèle d'équité du travail s'étend au-delà du moi individuel. Ce modèle comprend également la comparaison avec la situation d'autres personnes, formant une vision comparative des capitaux propres. Ceci se manifeste comme un sens de ce qui est juste.

Cela signifie que l'équité ne dépend pas uniquement de notre relation de récompense / contribution, mais qu'elle dépend de la comparaison entre notre relation et la relation des autres.

Par conséquent, la théorie de l'équité du travail est un modèle de motivation beaucoup plus complexe et sophistiqué que la simple évaluation de la contribution et de la récompense.

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Cet aspect comparatif de la théorie des actions fournit une évaluation de la motivation beaucoup plus fluide et dynamique que celle qui se produit dans les théories et les modèles de motivation, basés uniquement sur des circonstances individuelles.

Évaluation de la situation

L'équité ne dépend pas de la mesure dans laquelle la personne pense que sa récompense dépasse sa contribution.

Au contraire, le sentiment de justice qui soutient généralement la motivation dépend de la comparaison qu'une personne fait entre sa récompense / contribution avec la relation que les autres ont dans une situation similaire.

Par conséquent, la théorie de l'équité du travail aide à expliquer pourquoi le paiement et les conditions à eux seuls ne déterminent pas la motivation.

Équilibre entre les contributions et les récompenses

Il est important de prendre en compte les facteurs de la théorie de l'équité du travail qui s'efforcent d'améliorer la satisfaction au travail et le niveau de motivation d'un employé. De même, ce qui peut être fait pour promouvoir des niveaux plus élevés de chacun.

Pour cela, l'équilibre ou le déséquilibre qui existe entre les contributions et les récompenses d'un employé doit être considéré.

Contributions

- Effort.

- Fidélité.

- Engagement.

- Capacité.

- Capacité.

- Adaptabilité.

- La flexibilité.

- Acceptation des autres.

- Détermination.

- Enthousiasme.

- Support aux collègues.

- Sacrifice personnel.

Récompenses

- Rémunération (salaire, avantages monétaires et non monétaires).

- Reconnaissance.

- Réputation.

- Responsabilité.

- Sentiment de réalisation.

- Louer.

- Stimulus.

- Sentiment de progrès / croissance.

- Sécurité de l'emploi.

Bien que bon nombre de ces éléments ne puissent pas être parfaitement quantifiés et comparés, la théorie soutient que les gestionnaires devraient rechercher un équilibre équitable entre les contributions fournies par un employé et les récompenses reçues.

Selon la théorie, les employés seront heureux lorsqu'ils perçoivent que ces facteurs sont en équilibre.

L'idée derrière la théorie des capitaux propres du travail est d'atteindre un équilibre sain, avec les récompenses d'un côté de l'équilibre et des contributions dans l'autre. Les deux doivent avoir un poids qui semble raisonnablement égal.

Si l'équilibre est trop en faveur de l'employeur, certains employés s'occuperont d'un équilibre entre les contributions et les récompenses, demandant une rémunération ou une reconnaissance plus importante. D'autres seront démotivés et d'autres chercheront un autre emploi.

Groupes de référents

Un groupe de référence est une sélection de personnes avec lesquelles un individu est lié, ou qui utilise par rapport à une population plus grande. La référence choisie est une variable significative dans la théorie de l'équité du travail.

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Si un vendeur se compare au reste du personnel de vente, le groupe de référence est le personnel de vente.

Selon la théorie de l'équité du travail, les quatre référents de base que les gens utilisent sont:

Soi-même

C'est votre propre expérience au sein de l'organisation actuelle («Quand j'ai travaillé pour Bob, les choses allaient mieux»). Les individus cherchent à maximiser leurs récompenses.

Se-même

C'est ma propre expérience au sein d'une autre organisation («Quand j'ai fait ce même travail pour la société XYZ, ils m'ont payé beaucoup moins»).

Les groupes peuvent maximiser les récompenses collectives en développant des systèmes acceptés pour distribuer également des contributions et des récompenses entre ses membres.

Autre éventail

D'autres personnes au sein de l'organisation actuelle («l'équipe de gestion se trouve toute la journée à une table de réunion, et pour faire seulement cela est trop payé»).

Lorsque les individus participent à des relations injustes, elles sont en détresse. Plus cette relation est inégale, les individus ressentiront plus d'angoisse.

Autre chose

D'autres personnes en dehors de l'organisation actuelle («notre concurrent a des avantages assez faibles»).

Les personnes qui perçoivent qu'ils sont dans une relation injuste tentent d'éliminer leur angoisse pour restaurer les capitaux propres.

Applications de la théorie de l'équité du travail

Environnement de travail

La théorie de l'équité du travail a été largement appliquée par les psychologues industriels dans des environnements commerciaux. Il sert à décrire la relation entre la motivation d'un employé et sa perception d'un traitement équitable ou injuste.

Hypothèses appliquées dans les affaires

Les trois principales hypothèses de la théorie des actions appliquées dans la plupart des entreprises peuvent être résumées comme suit:

- Les employés s'attendent à une récompense équitable et équitable pour ce qu'ils contribuent dans leur travail. Par conséquent, c'est un concept appelé "standard d'équité".

- Les employés déterminent ce que devrait être leur récompense équitable après avoir comparé leurs contributions et leurs récompenses avec celles de leurs collègues. Ce concept est connu sous le nom de "comparaison sociale".

- Les employés qui se perçoivent dans une situation injuste tenteront de réduire les inégalités en déformant les contributions et / ou les récompenses dans leur esprit («distorsion cognitive»), modifiant directement leurs contributions et / ou récompenses, ou l'abandon de l'organisation.

Implications pour les gestionnaires

- Les gens mesurent les contributions et les récompenses totales. Cela signifie qu'une mère qui travaille peut accepter une rémunération monétaire plus faible en échange de heures de travail plus flexibles.

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- Chaque employé attribue ses propres valeurs personnelles aux contributions et aux récompenses. Par conséquent, deux employés d'une expérience et d'une qualification égales, faisant le même travail pour le même salaire, peuvent avoir des perceptions très différentes de l'équité du traitement.

- Les employés peuvent être ajustés au pouvoir d'achat et aux conditions du marché local.

- Bien qu'il puisse être admis que le personnel de hiérarchie le plus élevé reçoit une plus grande rémunération, il y a des limites dans le montant du solde des actions. Les employés peuvent trouver un paiement excessif aux dirigeants démotivants.

- Les perceptions du personnel sur leurs contributions et leurs récompenses peuvent être incorrectes, et celles des autres. Ces perceptions devraient gérer efficacement.

Exemples

Vous pouvez identifier la théorie de l'équité sur le lieu de travail en écoutant les phrases que les gens utilisent dans une conversation.

Généralement, les individus comparent le rôle qu'ils jouent avec celui de quelqu'un qui est payé plus qu'eux. La théorie des capitaux propres du travail entre en jeu lorsque les gens disent quelque chose comme:

- «Andy gagne plus que moi, mais il ne travaille pas tellement!".

- «Ils me paient beaucoup moins qu'Andy, mais cet endroit s'effondrerait sans moi!".

- «Vous avez entendu dire que le nouveau garçon gagne 500 $ de plus et travaille moins d'heures. Est-ce juste?".

Dans chacun de ces exemples, quelqu'un compare sa propre récompense et ses contributions avec celle d'une autre personne.

Bien que la comparaison de la récompense soit la plus courante, d'autres formulaires de comparaison typiques comprennent la comparaison des opportunités d'apprentissage ou la comparaison des opportunités de travail à domicile.

Autres situations

La théorie des capitaux propres du travail entre en jeu chaque fois ne travaille pas sans moi ".

Dans chacune de ces situations, quelqu'un compare sa propre relation de récompense avec celle d'une autre personne, perdant la motivation dans le processus.

L'objectif de cette théorie est d'expliquer pourquoi les gens peuvent être heureux un jour et de réduire soudainement leur niveau de motivation après avoir découvert que d'autres bénéficient de meilleures récompenses pour leurs contributions.

L'insatisfaction laisse souvent l'employé démotivé. Il en résulte une baisse de la productivité et, dans certains cas, de l'usure.

Les références

1. Théorie équitable. Pris à partir de.Wikipédia.org.
2. Théorie des actions d'Adams. Pris de Mindtools.com.
3. Définition de la «théorie des actions». Tiré de l'économie.Indiatimes.com.