Conflit organisationnel

Qu'est-ce qu'un conflit organisationnel?

Il Conflit organisationnel C'est un état de discorde parmi les membres d'un produit d'organisation de désaccords, réels ou perçus, liés aux besoins, aux valeurs, aux ressources ou aux intérêts de ces. Dans les temps passés, ces situations étaient considérées comme négatives dans tous ses aspects.

À l'heure actuelle, le conflit organisationnel est analysé dans le cadre d'un processus normal et presque inévitable, car les parties impliquées ont une charge psychosociale importante. Ce conflit pourrait établir une source pertinente de possibilités de croissance personnelle et organisationnelle, tant qu'elle est gérée efficacement.

S'il n'y a pas de solution, cela peut signifier le chaos total dans l'entreprise, pouvoir déclencher de graves conséquences dans le même. En aucun cas, une situation de conflit ne doit être ignorée, car le problème augmentera, avec la conséquence d'un impact négatif sur la performance de l'organisation.

C'est pourquoi il est important d'identifier les causes qui le génèrent et les personnes impliquées, ce qui permettra à la planification des stratégies de suivre pour faire face et le résoudre.

Un exemple de conflit organisationnel est le désaccord pour licencier un employé entre le directeur et le directeur adjoint d'une entreprise. Un autre pourrait être le conflit entre deux techniciens informatiques qui ne sont pas d'accord sur qui a fait une erreur.

Types de conflit organisationnel

Intrapersonnel

Lorsque le point de vue que le travailleur a environ une situation diffère de la vision de l'entreprise. Les facteurs causaux peuvent provenir de l'intérieur de la personne impliquée (croyances, valeurs, situations personnelles ou familiales) ou l'environnement.

Le travailleur peut faire preuve de désintérêt envers certaines activités assignées, en raison du contraire à sa vision personnelle. Cela peut devenir un problème, car il montrera une résistance à faire partie de l'équipe de travail.

Interpersonnel

Ils se produisent entre deux personnes qui travaillent au sein de l'organisation, pour avoir des points de vue différents sur la même pensée, le même objectif ou le même sujet.

Cela peut se produire entre les égaux ou entre les boss et les subordonnés, pouvoir être impliqué des personnes du même groupe ou des groupes différents.

Il peut vous servir: niveau opérationnel, opérationnel ou technique

Ils surviennent pour diverses causes: les différences de personnalité ou de style, des problèmes personnels ou familiaux, même des facteurs organisationnels tels que le leadership, la gestion et le budget.

Intragroupal

Ils apparaissent dans le même groupe et peuvent être générés par plusieurs causes. Un exemple peut être la relation entre les anciens membres et le nouveau travailleur, créant un écart entre les attentes du travailleur sur la façon d'être traité et la réalité qu'il perçoit.

Des causes telles que la mauvaise communication, la concurrence interne, la différence de valeurs et les intérêts, les ressources rares et les chocs de personnalité influencent également.

Intergroupal

Il apparaît entre deux groupes ou plus de la même organisation et peut être attribué aux différences dans les priorités de chaque équipe de travail, à l'accès à des ressources limitées, au contrôle que certains groupes veulent exercer sur d'autres, etc.

Ici, une tension horizontale peut se produire en raison de la concurrence entre les fonctions; Par exemple, le département des ventes vs. la production. Une tension verticale peut également se produire en raison de la concurrence entre les niveaux hiérarchiques; Par exemple, gestion administrative contre le bureau du bureau.

Causes générales

Rôles Choc

Il se réfère à quand un individu a plusieurs rôles au sein de l'organisation ou quand il n'est pas bien défini. S'il n'est pas clair qui est responsable d'une tâche ou d'un projet, le conflit est créé.

Agressif ou passif

Ce type de comportement est nocif pour le groupe, car il peut créer un environnement hostile et annuler toute tentative de travail d'équipe.

Romance de bureau

Des accusations de favoritisme peuvent survenir, surtout s'il s'agit d'une relation entre un supérieur et son employé.

Manque de sources

L'insuffisance de ressources telles que le temps, l'argent et les matériaux peut promouvoir un conflit, car les membres de l'entreprise se concurrennent les uns avec les autres pour les obtenir.

Interférence dans la communication

Lorsqu'un employé a besoin d'informations d'une autre et que cela ne répond pas correctement, des informations peu fiables sont générées.

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Étapes générales d'un conflit organisationnel

Conflit latent

À ce stade, il y a des facteurs qui pourraient potentiellement devenir des détonateurs d'un conflit.

Les gens ont des idées, des valeurs, des personnalités et des besoins différents, ce qui peut créer des situations dans lesquelles les autres ne sont pas d'accord. Ce n'est pas un problème, sauf si un différend se produit pour exposer ces différences.

Émergent

À ce stade, le conflit commence à s'établir, car les parties impliquées reconnaissent qu'elles diffèrent en opinions sur un sujet donné, provoquant une tension et une discorde.

Escalade

Si les parties compromises ne peuvent pas atteindre une résolution, le conflit peut grimper, intensifiant. Cela peut attirer plus de personnes et les impliquer, augmenter la tension, devenir des côtés d'un côté ou d'un autre côté.

Stagnation

Au cours de cette phase, la confrontation a été incontrôlée au point qu'aucun des participants n'est disposé à se retirer avant leurs positions, et chaque partie insiste sur le fait que leurs croyances sont correctes.

Négociation

Dans un moment du processus, une ou plusieurs des personnes impliquées dans le conflit réalisent la nécessité de trouver une sortie. Au cours de cette étape, les parties commencent à négocier et à envisager de trouver une solution.

Résolution

Après avoir écouté les opinions de chaque personne impliquée, les participants peuvent parfois atteindre une résolution du problème auquel il est confronté.

Réconciliation

Si les parties atteignent une solution, il est nécessaire de réparer les relations qui auraient pu être endommagées pendant le conflit.

Exemples de conflits organisationnels

• L'employé de la banque fait une erreur qui coûte des millions de dollars. Un conflit est créé entre le directeur, l'employé et les techniciens, car ils ne sont pas d'accord sur qui est la responsabilité.
• Un secrétaire se plaint au département des ressources humaines que le réalisateur abuse de sa confiance.
• Le chef des grands magasins communique agressivement avec son équipe, ce qui provoque la plainte de ses subordonnés.
• Deux chargés de faire se battre pour les achats pour avoir le budget annuel maximum.
• Les employés d'une entreprise de fabrication de voitures grève parce qu'ils ne sont pas satisfaits des conditions de travail.

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Cas de conflit organisationnel dans une entreprise fictive

Marta est un excellent analyste qui travaille dans la zone d'achat d'une entreprise de fabrication, sous les commandes du chef de ce département.

Quand il a commencé à travailler.

En plus de cela, la femme du propriétaire a pensé et interféré dans son travail, même si elle n'a pas travaillé dans l'entreprise. Au début, il avait de bonnes relations professionnelles avec son patron, mais ensuite les accolades sont devenus parce qu'elle s'est plainte de l'interférence du propriétaire de l'entreprise.

Lors d'une réunion, Marta ne pouvait pas contrôler et a eu une forte discussion avec son patron; Cette atmosphère inconfortable a affûté de plus en plus. Elle sent que son travail n'est pas valorisé ou reconnu, donc elle ne se sent pas sûre de pouvoir continuer au sein de l'entreprise.

Toute cette situation le fait avoir une image conflictuelle avec son patron et avec les propriétaires de l'entreprise.

Solution de conflit

Compte tenu de ce conflit interpersonnel, le propriétaire et le responsable des ressources humaines décident d'intervenir. Ils organisent des stratégies axées sur l'estime de soi, les diagrammes des domaines de travail, la définition des rôles et les responsabilités et la communication affirmée.

Marta apprend à développer des comportements affirmés et à communiquer efficacement. Vous apprenez également à établir des limites.

Dans le département qui fonctionne, il y a déjà un graphique d'organisation, où chaque poste est bien spécifié avec leurs rôles respectifs. Les discussions ont considérablement diminué et l'environnement de travail a cessé d'être hostile.