Biographie Rensis Likert, théories, autres contributions, œuvres

Rensis Likert (1903-1981) Il était un psychologue américain qui s'est démarqué de son travail en tant que professeur, pour ses œuvres publiées et son approche de la gestion des organisations. Il a joué un rôle très important dans les années 60 et 70, lorsque son travail a eu une grande influence sur le continent asiatique.

Ses théories ont examiné l'importance d'évaluer et de prendre en compte les aspects humains pour construire une organisation réussie. De plus, cela a permis aux coordinateurs des groupes de travail d'adopter de meilleurs outils pour diriger leurs subordonnés.

Source: Université du Michigan. Services d'actualités et d'information. Photographies [CC par 4.0 (https: // CreativeCommons.Org / licences / par / 4.0)], via Wikimedia Commons.

De plus, il était le créateur de l'échelle à cinq points dans les questionnaires, également connue sous le nom de Likert Scale. Cet outil a servi à déterminer le niveau des compétences des personnes grâce, surtout à l'utilisation d'enquêtes ou de questionnaires de personnalité.

Tout au long de sa carrière, il a reçu plusieurs prix pour ses contributions à la psychologie, en particulier dans la branche sociale ou organisationnelle. Il a écrit et collaboré dans la réalisation de plusieurs livres tout au long de sa carrière. La plupart de ses œuvres se sont concentrées sur le sujet de l'administration.

Ses premières études sur la théorie du climat organisationnel étaient en 1946. Likert a d'abord étudié avec un groupe d'employés d'une compagnie d'assurance.

Il a travaillé en étroite collaboration avec sa femme, Jane Gibson, pour déterminer l'importance de l'environnement existant dans les groupes de travail. Le couple a proposé plusieurs problèmes qui devraient être pris en compte lors de l'analyse d'une organisation, comme un bon processus de communication, l'importance des équipes de l'équipe ou la motivation qui est exercée.

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Biographie

Premières années

Rensis Likert est né le 5 août 1903 dans la ville de Cheyenne, capitale du Wyoming aux États-Unis. C'était le couple du couple formé par George Herbert Likert et Cornelia Adrianna.

Le père de Rensis a eu une grande influence pour le développement professionnel. George Likert a travaillé comme ingénieur à la Union Pacific Railway Company. Likert a d'abord suivi les traces de son père et a commencé ses études en génie civil à l'Université du Michigan.

Après trois ans d'études, Likert a également commencé à travailler à l'Union Pacific Company en tant que stagiaire. Pendant ce temps, il y a eu une grève des travailleurs et Likert a commencé à montrer de l'intérêt pour l'analyse des comportements et la constitution des organisations.

Changements

Ses expériences à Union Pacific l'ont amené à changer sa zone d'étude. Il s'est inscrit à l'économie et à la sociologie de la même université du Michigan où il avait commencé sa formation en tant qu'ingénieur. Un de ses grands mentors était le professeur Robert Angell.

Likert a finalement obtenu son diplôme en 1926 en tant que sociologue. Il a poursuivi sa formation et a étudié la théologie pendant un an. Il a obtenu son doctorat en psychologie en 1932 à l'Université Columbia, où il a eu sa première approche avec l'approche sociale.

Famille

Likert s'est marié pendant qu'il faisait son doctorat en Columbia. Sa femme était Jane Gibson avec qui il avait deux filles: Elizabeth et Patricia. Un de ses livres les plus importants, De nouvelles façons de gérer les conflits (1967) a été fabriqué en co-autorisation avec sa femme, étant également l'une de ses dernières œuvres.

Retrait

Lorsque Likert a pris sa retraite de son poste de directeur au Social Research Institute, il a déménagé à Honolulu, à Hawaï. De l'île, il a continué à travailler et a formé Rensis Likert Associates en 1970 alors qu'il avait déjà 67 ans. L'entreprise s'est concentrée sur les travaux de consultation dans d'autres sociétés.

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Il est décédé avec 78 ans dans la ville d'Ann Arbor, dans l'État du Michigan. Sa mort a été examinée par les médias prestigieux, comme la connaissance Le New York Times.

Emplois

Il avait plusieurs œuvres et rôles tout au long de sa carrière. En 1935, Likert était le directeur de l'Association de gestion des agences d'assurance-vie (LIAMA), une importante agence d'assurance.

Plus tard, le bureau en charge des statistiques agricoles l'a embauché pour enquêter sur les travailleurs de la région sur les nouveaux programmes qui étaient appliqués par le gouvernement américain. A subi des pressions depuis que le Parti conservateur a contraint les enquêtes à arrêter.

En 1946, Likert a décidé de transférer son travail à l'Université du Michigan où, avec un groupe de scientifiques, ils ont fondé le Centre de recherche d'enquête, de nos jours connu sous le nom de Social Research Institute.

Likert est resté dans son Alma mater Jusqu'à sa retraite près de 25 ans plus tard. À ce moment-là, il a commencé à développer des projets plus personnels.

Théorie des styles de gestion

Grâce à différentes études, Rensis Likert a prouvé que l'excès de pression sur les employés d'une organisation n'est pas le meilleur moyen de les coordonner. Cette approche n'a servi qu'à avoir un groupe de travail occupé à différentes tâches tout le temps, mais le travail effectué n'était pas caractérisé par le plus efficace ou le plus compétent.

Likert a expliqué que se concentrer sur les employés uniquement selon la tâche à effectuer n'était pas la meilleure méthodologie. C'est alors qu'il a proposé que la supervision des entreprises et du travail devait être effectuée en mettant davantage l'accent sur les employés.

La thèse de Likert était basée sur le fait que les gens sont ce qui fait une entreprise et non vice versa. De cette façon, il a établi que les organisations ayant des résultats plus productifs étaient celles qui ont réussi à impliquer leurs employés dans les changements, sans contrôles très restrictifs et avec des objectifs réels au niveau de la productivité.

Likert a réussi à établir quatre styles de direction différents grâce à ses enquêtes. Il a parlé de systèmes autoritaires, qui pourraient également être restrictifs ou condescendants. Les deux autres styles étaient plus ouverts, car ils pouvaient être recommandés ou axés sur l'encouragement de la participation.

Autoritaire-répressif

Ce système de gestion parle de coordination ou d'administration de groupes de travail avec toute confiance dans le personnel. Avec cette méthode, les dirigeants des organisations croient que leur succès est dans la peur qu'ils peuvent générer. Sont les responsables absolus des décisions.

Le processus de communication dans ce système n'est pas très efficace car il n'est pas bidirectionnel. Il y a un leader de la parole et un groupe de subordonnés qui comparent les adresses.

Il est également appelé un type d'exploitation climatique.

Compréhension autoritaire

Il s'agit du deuxième système exposé par Likert et est moins restrictif que le système précédent. La confiance dans le personnel reste rare. La motivation est recherchée grâce aux récompenses, presque toujours à un niveau économique, bien qu'il puisse également y avoir la menace avec les punitions. Les processus de communication sont plus fluides.

Il peut également être appelé un système paternaliste.

Système de consultation

Ce type de direction est considéré comme plus participatif que dans les deux cas précédents. Ici, le climat d'une organisation est plus proche de ce que Likert considère une bonne méthodologie de gestion.

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Le contrôle des décisions reste à des niveaux de commandement élevés, il ne dépend plus uniquement des gestionnaires des entreprises. Les gestionnaires de différents niveaux participent également et les objectifs sont discutés.

Style de participation

Ceci est le quatrième et dernier système exposé par Likert. Il était considéré comme le plus efficace au niveau organisationnel. Selon le psychologue américain, la prise de décision est discutée à tous les niveaux de l'entreprise. Les récompenses sont présentes et peuvent être symboliques ou économiques.

Le flux de communication est le plus efficace car il peut être ascendant, descendant ou horizontal, car le cas mérite. Cela démontre un niveau de confiance plus élevé dans les employés des organisations.

Il a été considéré que le niveau de motivation du personnel est élevé car ils sont plus impliqués dans tous les processus. Les mêmes objectifs établis qui doivent être atteints.

Théorie du climat organisationnel

Likert a développé sa théorie du climat dans les entreprises en 1968. Dans cette approche, le psychologue a rappelé que ces facteurs varient selon les éléments culturels qui définissent chaque organisation. L'environnement génère certaines influences, ainsi que les comportements de ses employés et l'approche de l'entreprise.

L'hypothèse de Likert dans cette théorie est que les employés se comportent en conséquence des comportements qui montrent les niveaux les plus élevés et les conditions qu'ils subissent dans leur travail. Cela signifie que les gens réagissent selon le climat dans lequel il existe dans les entreprises.

Selon ce que Likert a exposé, les entreprises qui craignent que les employés puissent atteindre leurs objectifs et effectuer leurs aspirations ont une meilleure performance. Il existe de nombreux facteurs qui peuvent affecter le climat d'une entreprise. Rotation du personnel, niveaux de productivité, degré de satisfaction des travailleurs sont des éléments fondamentaux.

Likert a proposé que trois servent à évaluer quelle est l'impression de l'environnement de travail. On parle d'éléments causaux, de variables de niveau intermédiaire et des finales.

Causal

Les facteurs causaux se réfèrent au développement ou non d'une entreprise. Les résultats obtenus sont évalués et s'ils sont positifs ou non, ce qui définit le climat organisationnel.

Intermédiaire

La structure interne d'une entreprise est analysée plus. Des points tels que l'efficacité, les performances, les processus de communication, la participation à la prise de décision sont touchés.

Variables finales

Ils surviennent en raison de l'analyse des facteurs causaux et des variables intermédiaires. Il s'agit davantage des résultats de l'entreprise. Le niveau de bénéfices, ou le déficit, ainsi que la production en général.

La relation entre ces trois éléments, et comment les employés perçoivent chaque variable, qui détermine le climat d'une entreprise. Mais nous ne devons pas oublier qu'il s'agit d'une théorie qui est également étroitement liée aux quatre styles de gestion que Likert a également proposés et qui parle de relations humaines au sein de l'entreprise.

Autres contributions

Likert était d'une grande importance pour la création de l'Institut de recherche sociale situé à l'Université du Michigan. Grâce à son leadership, l'Institut de recherche sociale de l'Université du Michigan était l'organisation universitaire la plus importante au niveau des études scientifiques sociales.

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Il compte actuellement plus de 250 scientifiques dans différents domaines des sciences sociales, mais a commencé grâce au travail de Likert et de six autres chercheurs.

Son travail a également eu une grande influence sur la constitution des entreprises grâce à ses livres.

Psychométrie

Likert a beaucoup aidé dans l'évolution de la psychométrie. Cette science est responsable de l'évaluation du fonctionnement mental des personnes à un niveau général.

L'une de ses premières contributions dans cette discipline a été la création des interviews si appelées avec des questions ouvertes. Avec cette méthode, il n'y avait pas un seul moyen de répondre à ce qui était demandé et l'analyse était plus complexe, mais a permis de mieux comprendre les attitudes des gens.

Avec cette nouvelle forme d'entretiens avec des travailleurs potentiels de Likert, a mis fin aux questionnaires des questions fermées et objectives, très populaires pendant les années 30.

échelle de Likert

L'importance de Rensis Likert n'est pas restée seule dans son étude du fonctionnement des organisations ou des entreprises. Il était également le créateur d'une forme d'évaluation pour connaître les opinions et les attitudes des répondants. En son honneur, cette méthode était appelée échelle de Likert.

C'est le formulaire de mesure le plus utilisé dans le monde. Mais nous ne devons pas oublier qu'il existe d'autres types d'enquête qui peuvent être faits aux gens pour connaître les opinions. Il est très efficace lorsque les informations que vous souhaitez obtenir concernent le degré de satisfaction de quelqu'un.

Les réponses obtenues sur l'échelle de Likert sont positives, négatives ou neutres. Ils peuvent se référer au niveau d'accord qui existe sur une approche (en faveur, plus ou moins d'accord, douteux, contre ou complètement contraire à la déclaration). Il est également consulté sur la répétition des choses, la pertinence et la possibilité de quelque chose se produit.

Un point en faveur de ce type d'enquêtes est qu'ils sont simples à créer et à appliquer. Contre cette échelle, il y a une opinion que les gens réagissent généralement positivement parce qu'il est plus facile et plus rapide.

Pièces

Il y avait plusieurs livres dans lesquels Rensis Likert a participé tout au long de sa carrière. Dans certains cas, c'était l'auteur et dans d'autres, il a collaboré avec l'information. Sa femme a participé à l'une de ses œuvres les plus importantes. L'objectif central de la plupart de ses œuvres était l'administration des affaires.

Son premier travail a été en 1932, titre Techniques de mesure des attitudes professionnelles. Mais ses livres les plus connus étaient Gestion morale et agence, qui a écrit avec Willits. Là, ils ont parlé de la façon dont l'interaction sert à stimuler les travailleurs et à se sentir partie d'une entité plus grande. Il s'est concentré principalement sur les compagnies d'assurance et avait quatre volumes.

Ses œuvres étaient également très populaires Organisations humaines (en 1967) et De nouvelles façons de gérer les conflits (qui a été publié en 1976).

Les références

1. Converse, J. (2010). Recherche d'enquête aux États-Unis: Racines et urgence 1890-1960. Nouveau-Brunswick: éditeurs de transactions.
2. Likert, R. Et Likert, J. (1976). De nouvelles façons de gérer les conflits. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, un. (2009). Développement de l'organisation: principes, processus et performance. New Delhi: publications de l'Inde mondiale.
4. Murphy, G. Et Likert, R. (1967). L'opinion publique et l'individu. New York: Russell et Russell.
5. Pugh, D. Et Hickson, D. (2007). Grands écrivains sur les organisations, 3e édition omnibus. Aldershot, Royaume-Uni: Ashgate.