Évaluation de position

Nous expliquons quelle est l'évaluation des positions, de leurs méthodes, avantages, inconvénients et nous mettons des exemples

Quelle est l'évaluation des positions?

La évaluation de position, Également appelée évaluation ou évaluation des emplois, il s'agit d'un processus systématique dont l'objectif est d'évaluer et de déterminer la valeur des travaux effectués au sein d'une organisation. C'est généralement fait individuellement.

C'est-à-dire qu'ils sont effectués en évaluant le travail de chaque travailleur, afin de déterminer les salaires associés à chaque tâche. Nous ne devons pas confondre ce terme avec l'analyse du travail, qui est un système qui rassemble des informations sur les différentes œuvres.

Cependant, l'évaluation des postes nécessite au moins une analyse minimale des travaux antérieurs pour procéder à son évaluation. Quatre méthodes pour effectuer cette évaluation sont généralement connues: le classement ou l'ordination, la classification, les points par facteur et la comparaison par facteurs.

Méthodes d'évaluation de position

Méthode de classement ou de planification

Cette méthode est la plus simple et la plus simple à exécuter. Fondamentalement, il s'agit de comparer les différents emplois afin de les commander en fonction de leur importance.

L'importance de chaque tâche est mesurée en fonction de la quantité de travail, de la responsabilité qu'elle implique et de la capacité nécessaire par le travailleur qui l'exécute.

Mode d'application

1. Premièrement, les emplois sont analysés, en tenant compte des caractéristiques nécessaires pour une comparaison ultérieure.
2. Les travaux de référence sont identifiés (de 10 à 20). L'idée est de faciliter l'ordre des tâches. Ces travaux de référence peuvent être les œuvres intermédiaires les plus importantes et les moins importantes, etc.
3. Toutes les œuvres sont placées autour des positions de référence.
4. Toutes les postes sont divisés en groupes en considérant les facteurs de travail importants; c'est-à-dire qu'ils ont des responsabilités, des compétences et du montant similaires. Ainsi, les salaires seront affectés aux différents groupes.

avantage

• C'est la méthode la plus simple.
• Il est très économique de commencer.
• Consommer peu de temps et de bureaucratie.

Désavantages

• Il n'y a pas de normes définies pour le jugement des différentes positions; Par conséquent, il n'y a aucun moyen de mesurer les différences entre ces.
• Il peut fonctionner dans de petites organisations; Cependant, à mesure que la taille de l'entreprise augmente, il devient de plus en plus impossible de gérer.

Peut vous servir: malnutrition: caractéristiques, causes, conséquences, types

Exemple

Les postes de référence dans une petite entreprise pourraient être:

1. Directeur exécutif.
2. Chef de service.
3. Opérateur.

Par conséquent, les positions seraient placées parmi ces trois points de référence. Par exemple, un directeur du département serait entre le directeur exécutif et le directeur de l'usine, tandis qu'un employé serait entre le chef d'usine et l'opérateur. De cette façon, un ordre hiérarchique serait atteint.

Méthode de classification

Cette méthode est basée sur la division des travaux en différentes classes ou diplômes, désignés par une autorité compétente en charge de cette fonction.

Ces classes diffèrent par l'identification des facteurs communs dans les travaux; Par exemple, les compétences, les connaissances ou les responsabilités. Ceci est possible grâce à une analyse précédente des différentes positions et de leurs tâches.

avantage

• C'est une méthode simple et claire.
• Il est économique et, par conséquent, parfait pour les petites organisations.
• Les classifications facilitent les problèmes de détermination d'un salaire spécifique.

Désavantages

• Il peut s'agir d'une méthode biaisée par les membres du comité en charge de la classification.
• Vous ne pouvez pas gérer des œuvres très complexes pour les présenter uniquement à l'une des classifications.
• Simplifie trop de grandes différences entre les positions.

Exemple

Un exemple de ces classes pourrait être le suivant:

1. Dirigeants: les positions élevées entreraient ici.
2. Experts: ils pourraient être des directeurs de département.
3. Semi-experts: employés de chaque département avec des postes moyens, des opérateurs, etc.
4. ENFERTÉS: chercheurs, assistants de nettoyage, etc.

Méthode de comparaison des facteurs

Ce que fait ce système, c'est diviser les travaux en différents facteurs nécessaires à ses performances correctes.

Ces facteurs peuvent être le degré de responsabilité, les connaissances, le danger, les compétences, etc., nécessaire pour effectuer le travail spécifique qui est évalué.

Une fois que les facteurs ont été réalisés, ils reçoivent une diplôme en fonction de leur importance. De cette façon, un ordre hiérarchique des positions est fait en fonction des facteurs nécessaires, et avec elle les salaires sont attribués.

Il peut vous servir: douleur: physiologie, processus cérébraux et récepteurs

Cette méthode est plus précise et équitable que les précédentes, car elle mesure mieux l'importance relative des différents œuvres.

Cependant, il est amélioré lorsque les scores sont affectés aux diplômes dans ce que nous appelons la méthode des points de facteur, qui sera expliqué plus tard.

avantage

• Il est possible de l'utiliser dans un grand nombre d'emplois et d'industries.
• C'est plus juste et équitable, car vous voyez les facteurs individuels de chaque position.
• La valeur de la position est exprimée en valeur monétaire, qui aide les organisations à mesurer efficacement les salaires.

Désavantages

• Des décisions sont nécessaires pour attribuer des diplômes aux facteurs, ce qui peut entraîner la classification de l'un ou des autres facteurs subjectivement. C'est-à-dire qu'un décideur peut penser que les connaissances sont plus importantes que la responsabilité et attribuer une plus grande diplôme.
• Le salaire attribué peut être biaisé et affecter négativement les groupes minoritaires.

Exemple

Dans les postes, trois facteurs importants pourraient être la responsabilité, les compétences et les efforts. De cette façon, plus de 10 points, pour un poste d'opérateur, la graduation suivante pourrait être donnée:

• Responsabilité: 3
• Compétence: 2
• Effort: 4

Total: 9

D'un autre côté, pour un poste de gestionnaire, la remise des diplômes pourrait être:

• Responsabilité: 7
• Compétence: 5
• Effort: 3

Total: 15

De cette façon, une hiérarchie des différentes positions serait générée.

Méthode ponctuelle par facteurs

C'est la méthode la plus courante pour évaluer les différents travaux. Dans ce système, les travaux sont divisés en plusieurs facteurs identifiables, ainsi que dans la méthode de comparaison des facteurs. À leur tour, ces facteurs sont normalement décomposés dans plusieurs sous-facteurs.

Par la suite, des points sont affectés à chacun de ces facteurs en fonction de l'importance qu'ils ont dans chaque emploi. Ce score est attribué par un comité en charge.

Mode d'application

1. Sélectionnez le travail qui sera évalué.
2. Décidez des facteurs qui seront pris en compte pour évaluer les postes (compétence, responsabilité, connaissance, etc.) et les définir par écrit. Ceci est important pour tous les évaluateurs de savoir ce que chaque facteur se réfère exactement et a la même idée de tous.
3. Désigner les sous-facteurs de chaque facteur.
4. Attribuer un pourcentage à chaque facteur (sur 100) et à leurs sous-facteurs respectifs.
5. Donnez un score aux sous-facteurs, qui se multiplieront par leurs pourcentages. Ce score sert à faciliter les calculs, il n'est donc pas important de voir combien sont décidés d'attribuer. Cependant, ils devraient être ronds.
6. Ajouter les scores de chaque facteur.
7. Les salaires sont définis sur la base d'une formule arithmétique.

Peut vous servir: les 71 meilleures phrases de 500 jours avec elle

avantage

• C'est la méthode la plus complète et équitable.
• Il sert à un grand nombre de postes et d'industries.
• La valeur de la position est exprimée en valeur monétaire, qui aide les organisations à mesurer efficacement les salaires.

Désavantages

• Les pourcentages peuvent être quelque peu subjectifs.
• Est plus cher à effectuer.
• Le salaire attribué peut être biaisé et affecter négativement les groupes minoritaires.

Exemple

Dans l'exemple précédent, les facteurs seraient divisés en sous-facteurs. En cas de responsabilité:

Responsabilité:

• Surveillance.
• Matériaux.
• Information confidentielle.

Chacun d'eux se voit attribuer un pourcentage (à la fois le facteur et ses sous-facteurs, qui se multiplieront), et cela est multiplié par un score (dans ce cas, de 1000 points).

• Responsabilité: 40%
• Supervision: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
• Matériaux: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
• Informations confidentielles: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Ayant ces scores, les diplômes sont attribués et un score est attribué (le maximum doit être le score total qui est sorti auparavant, et le minimum de 10% de la même)). Dans le cas de la supervision, ils pourraient être:

• Responsable uniquement pour votre travail: 10% * 160 = 16
• Dirige une ou deux personnes: 80
• Dirige plus de deux personnes: 160

Ainsi, les salaires seraient calculés en fonction des scores totaux de chaque position.