Diagnostic organisationnel

Qu'est-ce que le diagnostic organisationnel?

Il Diagnostic organisationnel C'est un moyen efficace de voir une organisation pour déterminer les lacunes entre les performances actuelles et souhaitées, et comment vos objectifs peuvent-ils atteindre. Le diagnostic peut être limité à une équipe, à un projet ou à une entreprise en général.

Il s'agit d'un processus qui implique trois étapes: pour entrer publiquement un système humain, collecter des données valides sur différentes expériences et alimenter le système pour promouvoir les performances de l'entreprise. Il s'agit d'une approche structurée qui évalue le fonctionnement et l'efficacité d'une organisation.

Dans tous les cas, cela fonctionne de la même manière: d'abord, une évaluation de l'organisation est réalisée en utilisant différentes méthodes (entretiens, enquêtes, observations, etc.) et différentes sources d'information (employés, dirigeants, clients, fournisseurs), afin d'avoir l'image la plus spécifique possible.

L'étape suivante consiste à comparer l'état réel d'une situation avec les résultats souhaités et à développer un plan d'action spécifique. Les activités qui seront menées sont prioritaires et mises en œuvre.

Modèles de diagnostic organisationnel

Les modèles de diagnostic organisationnel peuvent être dans des systèmes ouverts ou fermés.

Modèle de systèmes ouverts

Les modèles de systèmes ouverts suggèrent que tous les composants d'une organisation sont interdépendants. Par conséquent, lors du changement d'un composant, il y aura un effet sur les autres éléments.

Les modèles de systèmes ouverts considèrent en outre l'environnement externe de l'organisation et prennent en compte ses effets sur les décisions et les changements.

Cela soulève l'idée que les organisations sont un ensemble de fonctions extrêmement complexes des tâches, du leadership, des changements et de la prise de décision.

Bien que cette complexité soit trop écrasante pour tout considérer à la fois, le modèle Open Systems soutient le concept que l'ensemble est plus fort et plus efficace que chaque composant individuel seul.

Retour

Le modèle Open Systems est intéressant car il admet un cycle de rétroaction constant tout au long du processus.

Les intrants sont pris en compte, tels que l'information et le capital humain, des transformations telles que les composants sociaux et technologiques, et les produits (biens, services et capital intellectuel) dans le contexte de l'environnement externe dans lequel l'organisation opère.

Dans chacune de ces catégories, il y a une rétroaction constante, qui sert à faire avancer l'organisation. Il sert également à le retourner, à repenser les concepts ou les idées qui ne fonctionnaient pas et ne devaient pas s'améliorer.

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Ceci est similaire à l'idée de promouvoir des essais et des erreurs: répéter beaucoup de choses et maintenir celui qui fonctionne. La communication peut être considérée comme un composant important dans ce modèle, pour assurer une rétroaction efficace et opportune.

Modèle de systèmes fermés

Le modèle de systèmes fermés ne favorise pas la flexibilité et l'adaptabilité, car il ignore complètement l'environnement externe et se concentre complètement sur les composants internes.

À l'heure actuelle, ignorer les forces externes est le signe d'une organisation faible, reconnue coupable de la crise ou de l'échec, car elle ne sera pas correctement préparée à faire face aux changements qui surviennent.

De plus, les modèles de systèmes fermés soutiennent le concept de faire les choses correctement.

Cela limite la croissance de l'organisation et des membres de votre équipe, car il ne favorise aucun développement ou n'encourage pas l'apprentissage organisationnel, ce qui est à nouveau impératif dans le monde en mutation d'aujourd'hui.

Techniques de diagnostic organisationnel

Méthodes de diagnostic

Il existe de nombreuses façons d'analyser et de diagnostiquer les organisations et leurs phénomènes. Voici les méthodes les plus fréquemment utilisées:

- Questionnaires.                          .

- Interviews.

- Observation.

- Analyse d'enregistrement, circulaire, rapports d'évaluation et littérature organisationnelle similaire.

- Analyse des données des organisations et de plusieurs unités.

- Équipement de tâche et groupes de travail.

- Ateliers de dépannage / résolution de problèmes.

- Séminaires, symposiums et programmes de formation.

- Enregistrement et examen critique des incidents.

Processus général

Le processus pour utiliser l'outil de diagnostic organisationnel a d'abord été de comprendre l'organisation et l'industrie avec lesquelles ils travaillent.

Ensuite, une enquête est menée et les membres de l'industrie sont interrogés. Des questions structurées sont créées pour des entretiens avec certains membres clés de l'organisation pour diagnostiquer.

Il s'agit également d'être présent dans les bureaux et les couloirs de l'organisation pour observer certains des aspects organisationnels en cours.

De là, vous allez à la documentation, qui est un processus assez simple et direct, pour diviser les informations qui ont été entendues, notées et observées dans le modèle de diagnostic organisationnel.

Techniques d'intervention

Avec le diagnostic organisationnel, les organisations deviennent plus efficaces pour promouvoir les réductions des différences entre le pouvoir et le statut. Également en communication ouverte, dans la prise de décision participative, dans la coopération, la solidarité et le développement du potentiel humain de ses membres.

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Pour promouvoir le changement et le développement, les consultants en développement organisationnel ont développé un large éventail de techniques d'intervention. Ensuite, un résumé de ces interventions, regroupé par la partie du système organisationnel auquel il est dirigé plus directement.

Ressources humaines

Le changement ou la sélection des compétences, des attitudes et des valeurs à travers des programmes et des cours de formation, de recrutement, de sélection, de conseils, de placement et de gestion de la santé et de la santé.

Comportement et processus

Changements dans les processus d'interaction, tels que la prise de décision, le leadership et la communication, par la formation, la formation en équipement, la consultation des processus et l'intervention de la troisième partie pour la résolution des conflits.

Commentaires sur les données de l'enquête pour l'auto-diagnostic et la planification des actions.

Structures et technologies organisationnelles

Refonte des travaux, procédures administratives, mécanismes de récompense, division du travail, mécanismes de coordination et procédures de travail.

Objectifs, stratégies et culture organisationnelle

Promouvoir la clarification des objectifs et la formulation des stratégies à travers des ateliers et des exercices. Faciliter les liens de coopération entre les organisations. Examiner et changer les cultures d'entreprise (valeurs, normes et croyances).

Exemple de diagnostic organisationnel

Le diagnostic organisationnel est une forme d'intervention, car il interrompt les opérations de routine de l'organisation. Cela peut affecter les attentes des membres en ce qui concerne le changement et peut influencer la façon dont ils pensent d'eux-mêmes et de leur organisation.

Cas de la NASA

Une analyse de la tentative de la NASA de mettre en œuvre l'innovation ouverte peut être effectuée, qui devait partager des idées et résoudre des problèmes avec d'autres organisations du monde entier, en réponse à ses coupes budgétaires. Votre système de ressources humaines peut être défini comme suit:

- Un travail non structuré: de nombreux projets fonctionnant en marche en même temps.

- Il n'y a pas de processus qui déterminent comment ou quoi étudier dans les projets.

- Il existe des hiérarchies et des processus clairs, ce qui permet de réussir dans un domaine qui a besoin de tant d'expérience.

- Il fournit une méthode pour faire ses devoirs en fonction de qui veut travailler sur quoi, quel ensemble de compétences fonctionne, etc.

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- Une culture de ne pas dire au revoir.

- De nombreux entrepreneurs du bureau, qui ont été les premiers à être licenciés lors de coupes budgétaires.

- Membres de l'équipe très bien traités.

- Une faible compensation s'arrête, bien que cela n'ait pas un impact sur la culture organisationnelle. Les gens veulent être là et c'est pourquoi ils acceptent les arrêts de salaire inférieurs.

- Les employés considèrent la NASA comme un employeur supérieur, car il permet aux gens d'être innovants et de contribuer à une nouvelle idée, ou quelque chose qui n'a pas été fait auparavant.

Interventions réalisées

Dans ce cas, l'organisation n'achetait pas l'idée d'une innovation ouverte. C'était un projet conçu pour continuer à atteindre les résultats de qualité de la NASA. La collaboration externe de la NASA était nécessaire, en raison de changements dans l'environnement extérieur, qui étaient les coupes budgétaires.

Des interventions telles que les séances de formation, les opportunités de rétroaction, les récompenses pour la participation à l'innovation ouverte ont été introduites. Une liste de vérification a également été créée pour rendre l'innovation ouverte utilisable par la NASA.

Toutes ces interventions prises par les agents de changement dans le cas de la NASA ont finalement travaillé pour concilier les conflits créés par la diminution des ressources, l'anxiété de survie, la diminution de la motivation et la résistance au changement.

Les interventions appropriées, comme travailler pour aligner la vision de l'entreprise sur la réalité des opérations quotidiennes, peuvent être utilisées pour concilier et obtenir des résultats positifs lorsqu'il y a des conflits.

De même, le diagnostic organisationnel est très utile lorsque vous souhaitez adapter ou changer la culture d'entreprise d'une organisation, démontrant les facteurs de faiblesse ou de force qui devraient être corrigés ou augmentés.

Les références

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