Théorie humaniste des caractéristiques de l'administration, avantages

La Théorie ou approche humaniste de l'administration C'est une perspective différente de la gestion, basée sur l'idée des besoins et des valeurs humains, où les gens sont importants pour qu'une organisation atteigne ses objectifs et fonctionne correctement. 

Il a toujours été considéré que les ressources humaines ou le capital humain sont les actifs les plus importants. Ces termes désignent les gens comme un moyen d'atteindre un objectif organisationnel, comme une plus grande productivité ou une plus grande valeur pour l'actionnaire.

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Cependant, aucun de ces termes n'indique la valeur intrinsèque des gens en tant qu'êtres humains. Cette valeur inhérente, les praticiens de l'approche humaniste le classent comme dignité.

Avec cette théorie, les employés sont considérés non seulement comme des actifs économiques valorisés principalement par leur productivité, mais comme des personnes ayant des besoins complexes et un désir d'effectuer des tâches quotidiennes.

La mise en œuvre des concepts de l'approche humaniste de l'administration est difficile, en raison de la complexité du comportement humain et des problèmes éthiques en général, ayant ainsi de nombreux défis.

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Imphase théorique

Cette théorie humaniste souligne l'utilisation de la motivation interne pour augmenter la qualification du personnel, augmentant ainsi l'efficacité économique d'une organisation.

Il souligne également la nécessité de formuler des objectifs de gestion qui incorporent les valeurs humanistes. Par exemple, la croissance personnelle et le bien-être du travailleur sont pris en compte pour obtenir une productivité optimale dans l'entreprise.

De plus, les routines de travail développées par les organisations devraient donner aux travailleurs la possibilité de participer à la prise de décision.

Antécédents

L'administration scientifique s'est concentrée sur la productivité et la réduction des coûts, en développant des normes d'efficacité en fonction des études de temps et de mouvement. Ses critiques ont reproché l'accent mis par l'administration scientifique en pourcentages et normes, qui étaient les mêmes pour tous les travailleurs.

Il y a très peu de preuves que les quotas établis pour les travailleurs n'étaient pas raisonnables ou que les travailleurs qui ne pouvaient pas se conformer à ce quota étaient fréquemment licenciés.

Cependant, les travailleurs ont exprimé leur inconfort, se plaignant de faibles travaux de main-d'œuvre et de normes de salaire faible. Cela s'appelait le système de pièces fixes.

Les syndicats ont commencé à aborder la peur croissante des travailleurs dans lesquels tout le monde, à l'exception de quelques employés d'élite, s'est rapidement retrouvé sans travail.

Même le gouvernement américain a été impliqué dans le conflit entre les gestionnaires et les travailleurs, demandant à Frederick Taylor de déclarer les objectifs de ses propositions devant le Congrès.

Origine

C'est en dehors de ce contexte qui a évolué une nouvelle théorie de l'administration, qui a examiné les facteurs sociaux au lieu de. L'approche humaniste a examiné la dynamique individuelle du travailleur et du groupe pour un contrôle efficace.

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La théorie humaniste de l'administration s'est développée en réaction à la théorie précédente de l'administration scientifique. Cela mettait l'accent sur la productivité et les avantages au-dessus de toutes les autres préoccupations.

Les théoriciens de l'humaniste ont basé leurs arguments sur le résultat des expériences d'Hawthorne, réalisées à la Western Electric Company en 1930.

Ce résultat a souligné la nécessité pour les organisations d'adopter des compétences en gestion humaniste, de promouvoir les interactions de groupe et individuelles dans les lieux de travail et de développer des relations sociales.

La théorie humaniste de l'administration met l'accent sur les relations interpersonnelles.

La plupart de ses concepts proviennent de la recherche d'autres théoriciens de l'humanisme organisationnel. Par exemple, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski et Edgar Schein.

Caractéristiques

La dignité humaine

Le respect de la dignité inhérente des employés est l'une des caractéristiques déterminantes de l'administration humaniste.

Ce respect est transmis par une réorganisation de la structure administrative et des processus de l'entreprise. Cela donne aux travailleurs le plus haut niveau d'autonomie et de contrôle sur leur propre travail.

Un défi de cette approche est que, bien qu'il semble qu'il vise à améliorer la satisfaction au travail des employés, l'objectif réel est d'améliorer la productivité.

Si les employés considèrent que les nouveaux processus et structures sont vraiment destinés à les manipuler, ils répondront avec une résistance passive ou une résistance.

Les employés ne répondront positivement à ce style de gestion si la direction se soucie vraiment du puits des employés.

Complexités éthiques

La théorie humaniste s'est initialement concentrée sur la relation entre l'entreprise et ses employés, et entre les employés et leur travail. Plus récemment, l'éthique commerciale et la responsabilité sociale des entreprises ont été incluses dans le concept.

Le défi dans toute forme d'éthique des affaires est que la question de l'éthique est déroutante et compliquée. Les philosophes discutent des questions éthiques depuis des milliers d'années, sans tirer des conclusions solides sur de nombreuses questions.

Même avec les meilleures intentions, il serait difficile pour un entrepreneur de savoir constamment quelle serait la meilleure option éthique dans toute situation.

Pour résoudre ce problème, un entrepreneur intéressé par l'administration humaniste pourrait enquêter sur différentes philosophies de l'éthique des affaires et en adopter une comme guide cohérent pour la prise de décision.

Identifier les parties intéressées

Les décisions commerciales doivent être prises en consultant les parties intéressées. Une partie intéressée est toute personne ou groupe de personnes qui seront affectées par une décision commerciale.

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Deux défis découlent de ce concept. On n'est pas toujours facile d'identifier toutes les parties intéressées. L'autre est que les parties intéressées peuvent avoir des besoins et des priorités de conflit.

Par exemple, un projet de développement qui apporte des emplois très nécessaires à un groupe de parties intéressées peut déménager dans un autre groupe de leurs maisons ou soulever des problèmes environnementaux.

Équilibrer les demandes conflictuelles des parties intéressées sera toujours une tâche difficile dans l'administration humaniste.

avantage

Selon cette théorie, les objectifs d'une entreprise sont conçus par les contributions de la gestion et des travailleurs. Cela conduit à une augmentation de l'engagement des subordonnés envers la réalisation de ces objectifs établis.

Le leadership peut adopter des styles démocratiques participatifs en augmentant le flux de communication des subordonnés vers la gestion.

À l'inverse, les processus de contrôle de l'organisation peuvent être dérivés de l'auto-témoignage des subordonnés, et non du département des ressources humaines.

Désavantages

La théorie de l'humaniste attribue l'augmentation de la productivité des employés à l'alignement du travail avec les motivations humaines et les besoins.

Par conséquent, les gestionnaires continuent de participer à la manipulation, car ils continuent de mesurer le succès des employés pour leur productivité au travail, au lieu de s'inquiéter de la satisfaction et du bien-être des travailleurs.

La direction fonde également la rotation des emplois, de la promotion et des récompenses, sur la productivité des employés et les avantages économiques pour l'organisation, au lieu de les baser sur les valeurs humanistes développées par les employés.

Représentants

Mary Parker Follett

Au cours de sa vie, ses enseignements étaient populaires parmi les entrepreneurs. Cependant, elle a été ignorée par la Société universitaire dominée par les hommes, même lorsqu'elle a fréquenté l'Université Radcliffe et Yale, et a été invitée à diriger la London Economy School.

Maintenant, la «mère de l'administration moderne» est considérée. Follett a développé de nombreux concepts, qui s'appliquaient aux entreprises et à l'administration, comme:

Processus secondaires dans les hiérarchies organisationnelles

La société Dupont a appliqué ce concept dans les années 1920, en tant que première organisation de style matriciel.

Une structure organisationnelle matricielle utilise une grille, au lieu d'un système pyramidal, pour illustrer les itinéraires de rapport. Une personne peut informer à la fois un gestionnaire fonctionnel et un chef de produit.

Processus informels dans les organisations

Ceci est lié à l'idée d'autorité dérivée de l'expertise, plutôt que de la position ou du statut.

Par exemple, un groupe informel peut être formé dans une entreprise, pendant ou en dehors des heures de travail officielles, pour socialiser, former un syndicat ou discuter des processus de travail, sans que la direction ne le découvre.

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Victoire

Pour décrire la coopération entre les gestionnaires et les travailleurs. Il a également parlé de l'autonomisation et de la facilitation, au lieu de contrôler.

Conflit constructif

Promouvoir la résolution des conflits dans un groupe basé sur des consultations constructives entre les pairs, au lieu de l'engagement, de la soumission ou de la lutte.

Elton Mayo

Elton Mayo était un sociologue expert en théorie organisationnelle, psychologie industrielle et relations humaines.

Son idée principale était de modifier le modèle mécanique du comportement organisationnel. Il l'a remplacé par un plus grand intérêt pour les sentiments, les attitudes, la motivation et d'autres aspects du sujet humain.

Expériences Hawthorne

Ils étaient une série d'études dans une usine électrique occidentale, en 1930, lors de l'apogee de l'administration scientifique.

L'expérience a été conçue pour isoler les facteurs qui ont affecté la productivité au travail. Les chercheurs ont offert puis supprimé des avantages, tels que un meilleur éclairage, des pauses, des horaires de travail plus courts, des repas et des plans d'épargne.

Cependant, que le changement soit positif ou négatif, la productivité des sujets de test augmentait toujours.

Par exemple, en augmentant l'éclairage, la productivité a augmenté, comme prévu. Ce qui n'était pas attendu, c'est qu'à mesure que l'éclairage diminuait, la productivité a continué d'augmenter. À ce stade, Elton Mayon était impliqué.

Les résultats de mai

Il a conseillé aux chercheurs d'ajuster la façon dont ils ont interagi avec les travailleurs (sujets). Un nouveau test avec un groupe plus petit a commencé.

Les expériences précédentes avaient collecté des données auprès des sujets leur demandant "oui ou non" pour quantifier leurs réponses plus facilement. Cependant, May a conseillé aux enquêteurs d'utiliser la méthode d'entrevue non dirigée.

Cela a permis aux chercheurs d'être plus informels, en développant une relation avec les travailleurs. Peut découvert qu'il y avait plusieurs raisons pour lesquelles la productivité augmentait, bien que les avantages aient été supprimés.

Théorisé que les travailleurs étaient plus motivés par la dynamique sociale que par les facteurs économiques ou environnementaux. Il a publié ses conclusions en 1933 dans "les problèmes humains d'une civilisation industrialisée".

Les références

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2. Association internationale de gestion humaniste (2017). Qu'est-ce que la gestion humaniste? Tiré de: Management humaniste.International.
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