Quelle est l'administration du changement organisationnel?

Un changement organisationnel peut être des processus de travail, de la structure organisationnelle ou de la culture de l'entreprise

Quelle est l'administration du changement dans une organisation?

La Administration du changement organisationnel Il correspond à toutes les actions réalisées afin de gérer les effets causés par des changements importants au sein d'une organisation, en se concentrant sur les personnes. Ces changements peuvent être structurels, processus ou culturels.

Lorsqu'une organisation propose tout changement de grandes proportions, la sensation entre les membres de l'équipe peut être très variée. Certains peuvent le voir comme quelque chose d'excitant; Cependant, beaucoup peuvent le voir comme quelque chose de menaçant et cela peut créer un certain inconfort.

Compte tenu de ces réactions variées selon lesquelles ils peuvent se produire au sein de l'équipe de travail, c'est un élément essentiel de promouvoir non seulement l'acceptation mais aussi le soutien continu, afin de gérer une transition de la manière la plus réussie possible.

Importance 

Dans ce type de situation, il faut tenir compte du fait que les gens doivent sûrement changer leur comportement, adopter une nouvelle mentalité, apprendre et s'adapter à de nouveaux processus et pratiques, adhérer à de nouvelles politiques ou apporter tout autre changement que la transition implique. 

Pour cette raison, la mise en œuvre d'une stratégie d'administration du changement organisationnel adéquate garantira que les changements sont effectués avec succès.

L'idéal est de convenir officiellement des attentes, d'utiliser des outils pour une bonne communication et de chercher des moyens de réduire les malentendus; De cette façon, toutes les parties seront plus impliquées dans le processus de changement, malgré les inconforts possibles que cela pourrait provoquer. 

Une stratégie de changement idéal doit s'assurer que les parties impliquées comprennent parfaitement comment ces changements les affecteront, qui ont le soutien nécessaire pour les réaliser et qu'ils possèdent les outils appropriés pour pouvoir surmonter tout défi que le processus suppose eux, avec la frustration minimale possible.

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Les trois phases de Lewin

Kurt Lewin

Tout d'abord, il est important de savoir comment les changements affectent la mentalité de tous les membres de l'organisation. Le psychologue Kurt Lewin (1890-1947) a défini trois phases de la mentalité de l'employé au cours de chaque processus de changement:

1. Dégivrage

Dans la phase de dégivrage, il est nécessaire de prendre des mesures qui démontent la mentalité existante jusqu'au moment de l'organisation.

Cela implique de devoir surmonter les mécanismes de défense initiaux qui cherchent à éviter tout taux de change. Petit à petit, les gens réaliseront son besoin, et cela leur permettra de passer à la phase suivante.

2. Changement

Dans cette deuxième phase, c'est quand le changement se produit. Cette période de transition provoque généralement des moments de confusion et d'incertitude sur ce qui se passera à l'avenir.

À ce stade, les gens savent que les méthodes traditionnelles changent, mais ils ne savent pas encore comment exactement.

Au cours de cette phase, l'adresse doit être responsable de communiquer clairement les raisons des modifications et les étapes nécessaires pour les faire effectuer.

3. Gelé

La dernière étape implique de s'habituer à de nouveaux changements et de les mettre fin à les prendre comme le processus standard. Dans cette phase, les niveaux de confort des employés reviennent à la normale.

Bien que beaucoup critiquent encore Lewin (principalement en raison de la dernière étape, avec l'argument de l'impossibilité de s'habituer confortablement aux changements dans le monde d'aujourd'hui, en raison de leur vitesse extrême), leur grande contribution était l'idée de ce changement doit être analysé comme un processus au lieu des étapes individuelles.

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Clés de succès dans le processus de changement

Comprendre comment les changements affecteront le modèle, il est important de prendre en compte une série de facteurs clés, de déterminer le succès en mettant en œuvre un changement organisationnel:

Établir une vision commune

Il est d'abord nécessaire de convenir de ce qui devrait être le meilleur résultat final possible. De cette façon, une vision commune sera atteinte, ce qui fera que toutes les parties se précipiteront dans la même direction et avec l'esprit défini sur le même objectif.

Transparence et communication efficace

Au cours d'un changement organisationnel, il est essentiel que les patrons communiquent les raisons des changements, ainsi que le processus nécessaire pour leur mise en œuvre à leurs employés.

De cette façon, s'ils comprennent les raisons du changement, ils seront plus susceptibles de voir les avantages et de le soutenir, facilitant le processus.

Formation et formation continue

Lorsqu'un processus change dans l'organisation, les employés ne le connaissent probablement pas, et ils ne savent sûrement pas comment ils les affecteront directement.

Il est très important de leur donner l'éducation et la formation nécessaires au plus rapide et au plus efficace que possible aux changements. 

Une bonne stratégie consiste à former certains Parties prenantes Tôt. Ainsi, une fois qu'ils commencent à mettre en œuvre les changements, ils soutiendront et guideront le reste des travailleurs.

Récompenses économiques et sociales

Donner des incitations aux employés les plus touchés par le changement rendra leurs nouveaux rôles et responsabilités plus agréablement.

Conseils personnalisés

Les employés recevront des changements sous des formes très variées; Par conséquent, il y en aura également qui auront le processus pire, car peut-être qu'ils les affectent de manière plus importante. Il est important d'avoir des programmes de conseils qui les aident à s'adapter avec succès.

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Contrôle et évaluation

C'est l'une des plus grandes clés pour l'administration du changement à effectuer correctement.

Analyser comment les changements affectent l'organisation à mesurer l'impact du changement sur la productivité des employés et le fonctionnement du processus de production en général. De cette façon, vous pouvez également faire des ajustements si les résultats ne sont pas attendus.

Les références

1. Lumen. (s.F.). Gérer le changement pour les employés. Obtenu à partir de Lumen: cours.Lumenarning.com
2. SearchCio - TechTarget. (Novembre 2009). Obtenu auprès de SearchCio.Techtarget.com
3. Paragon, C. (s.F.). Consulter Paragon. Obtenu auprès de ConsatParagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dynamique de la personnalité. Élégant. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan et. Administration: une approche basée sur les compétences. Cengage Learning Latin America.