Méthode de choix forcé

Exemple d'application de la méthode de choix forcé. Source: uson.mx

Quelle est la méthode de choix forcé?

La méthode de choix forcé est une technique utilisée pour obtenir l'évaluation de la performance des travailleurs d'une entreprise, où les superviseurs doivent répondre à un questionnaire qui contient un ensemble de questions sur un employé, en choisissant sa réponse parmi plusieurs options.

Cette méthode est venue en conséquence des formats habituels trouvés dans les instruments pour évaluer la personnalité d'un individu, en s'adaptant rapidement pour être utilisé dans l'évaluation des performances.

De nombreuses méthodes ont été conçues pour mesurer la qualité des performances du travail des employés de la meilleure façon. Chacune de ces méthodes pourrait être efficace à certaines fins et organisations, selon les besoins spécifiques de chaque entreprise ou un type particulier d'employés.

Dans la méthode de choix forcé, l'évaluateur reçoit une série de déclarations sur un employé. Ces déclarations sont organisées en blocs de deux ou plusieurs options, indiquant l'évaluateur lequel de ces options décrit le mieux l'employé.

C'est l'une des méthodes les plus populaires parmi les différentes techniques utilisées pour ces évaluations.

Caractéristiques de la méthode de choix forcé

Cette méthode a une série de caractéristiques:

- L'évaluateur est obligé de sélectionner entre les options qui sont déjà précédemment définies. Autrement dit, chaque question exige que le superviseur sélectionne une seule option dans une liste des fonctionnalités des employés, liée à ses performances.

- D'un autre côté, cette liste d'options incluses dans chaque question aura des traits ou des comportements qui ne seront que négatifs ou positifs. Par conséquent, à certaines questions, les superviseurs doivent sélectionner entre les caractéristiques positives et, dans d'autres, ils devront sélectionner entre les traits ou les comportements négatifs.

- Comme toutes ces options seront négatives ou positives, le superviseur ne saura pas facilement quelle devrait être sa meilleure réponse.

Peut vous servir: quel est l'environnement démographique d'une entreprise? (Avec des exemples)

- L'évaluateur est ainsi obligé de prendre une décision dans chaque réponse. Ce qui est attendu, c'est que l'évaluateur sélectionne les options des instructions qui décrivent le mieux l'évaluation. Le département des ressources humaines sera celui qui effectue effectivement l'évaluation réelle.

- Fournit un contexte réaliste de la performance d'un employé, au lieu de montrer un certain biais si l'évaluateur ne sélectionne que les bonnes ou les mauvaises options.

Comment la méthode de choix forcé est-elle appliquée?

Les évaluateurs devraient considérer un groupe de déclarations les plus applicables à l'employé. Les différentes déclarations doivent inclure les deux aspects positifs et négatifs, afin d'évaluer les deux aspects.

Étapes de demande

1. Les descriptions des personnes qui sont considérées à l'extrémité supérieure et dans les performances inférieures sont obtenues, pour le groupe particulier qui sera évalué.
2. Ces descriptions sont transformées en qualités de comportement, exprimées en phrases très courtes ou par des fonctionnalités, qui seraient les déclarations utilisées pour créer les options.
3. Chaque déclaration a une pondération précédemment fixe, qui n'est pas révélée à l'évaluateur.
4. Les valeurs pour chaque option sont déterminées empiriquement: d'une faible valeur à une valeur élevée. Ce seront les indicateurs du degré auquel la qualité sera évaluée par les personnes qui utilisent l'instrument.
5. Les options de chaque instruction doivent avoir approximativement la même valeur de préférence pour l'évaluateur. Tout doit avoir une certaine validité pour l'évaluateur, c'est-à-dire que cela doit penser qu'ils favorisent tous une bonne performance du groupe évalué.
6. Aucune déclaration ne devrait offrir des évaluateurs comme une option de réponse: "Je ne suis pas sûr", "inapplicable" ou "Je ne sais pas".

Instruments

C'est une méthode où l'évaluateur doit faire un choix forcé entre les qualités disponibles sur les employés. Par conséquent, les superviseurs ont rempli plus de questions de ce type par rapport à d'autres formats, tels que le format de questions où il y a une certitude complète.

Peut vous servir: institutions de crédit

Le format de déclaration est utilisé sous la forme d'un questionnaire sur papier, bien qu'il puisse également être fait directement sur le Web, car il nécessite que les superviseurs traitent chaque question et leurs options de réponse en profondeur.

Différentes qualités de caractéristiques et de comportements sont établies. La proportion ou le poids de chaque qualité n'a pas besoin d'être équilibré. Tous les employés doivent être inclus dans l'une de ces catégories.

Ce type d'évaluation peut être appliqué aux emplois où des déclarations claires peuvent être définies sur les performances positives et négatives qui sont attendues.

De nombreuses entreprises utilisent cette méthode d'évaluation, car elle est considérée comme un moyen moins biaisé d'évaluer un employé. Le superviseur n'a pas le contrôle de décider dans chaque option si la performance de l'employé est bonne ou mauvaise.

Avantages et inconvénients

avantage

• Il permet une évaluation objective des performances de l'employé, car l'évaluateur est invité à choisir l'énoncé qui reflète le mieux ses performances.
• Fournit des résultats moins biaisés par les superviseurs. Fournit des résultats fiables, sans influences personnelles et subjectives.
• Absence de préjugés ou de préjugés personnels dans la qualification, car le choix de chaque réponse est forcé par les options présentées.
• Son application est simple et ne nécessite pas de préparation préalable des évaluateurs.

Désavantages

• Les déclarations peuvent ne pas être concentrées correctement, car ils peuvent ne pas décrire avec précision les traits de l'évaluation.
• Bien que essayez d'éliminer le biais de l'évaluateur de normalisation.
• Se termine par toute occasion de développer ou de discuter des expériences circonstancielles. Le rendement des employés n'est pas binaire et leurs évaluations ne devraient pas être.
• Il faut beaucoup de temps à élaborer une série de déclarations afin que chacun des aspects de la performance des employés puisse être évalué.
• Il offre des résultats généraux, car les personnes évaluées sont classées uniquement comme bonnes, moyennes ou mauvaises, sans plus d'informations supplémentaires.

Peut vous servir: produit national net

Exemple de la méthode de choix forcé

Une déclaration pourrait demander au superviseur de choisir nécessairement l'une des options positives suivantes, qui décrit mieux l'employé:

• Prêt à travailler tard.
• Toujours à l'heure.
• Démontre l'initiative et l'indépendance.
• Bon coéquipier.

Une autre déclaration pourrait demander à l'évaluateur de choisir l'une des options négatives suivantes:

• Vous ne pensez jamais à une nouvelle idée.
• N'accepte pas les défis avec enthousiasme.
• Ne comprend pas le problème et propose des solutions alternatives de peu de valeur.
• Il dirige mal, sans montrer l'adresse appropriée aux membres de son équipe.

Il pourrait même y avoir des instructions qui n'incluent que deux options, pour en sélectionner une seule:

• Son travail est fiable () sa performance est un bon exemple pour les autres ().
• Apprenez rapidement () Travailler dur ().
• Il est souvent absent () il est généralement en retard ().

Le superviseur sera obligé de prendre une décision qui sera beaucoup liée, sinon complètement, avec le comportement de son employé. Ainsi, les questions sont conçues pour obtenir une véritable image de la performance d'un employé.

Les références

1. Étude (2021). Méthodes d'évaluation communes 2: récits, choix forcé et distribution forcée. Tiré de: étudier.com.
2. MBA Skool (2018). Évaluation du choix forcé. Tiré de: Mbbaskool.com.
3. Nitisha (2021). Systèmes de choix forcé: utilisés pour obtenir des évaluations du rendement au travail. Votre bibliothèque d'articles. Tiré de: yourarticlelibrary.com.
4. Capital humain (2021). Méthode de choix forcé. Tiré de: Capital Human2017.Wordpress.com.
5. Shraddha Bajracharya (2018). Méthodes d'évaluation des performances. Topie d'affaires. Tiré de: BusinessTopia.filet.