Douglas McGregor

Douglas McGregor

Qui était Douglas McGregor?

Douglas Murray McGregor (1906-1964) était un ingénieur industriel américain et psychologue qui vivait pendant la première moitié du XXe siècle. Il avait une existence apparemment simple, bien qu'une vocation de service très profonde l'a amené à apporter des contributions transcendantes au niveau de l'entreprise.

Il a parcouru le chemin de l'éducation et s'est plongé dans une philosophie de productivité. Bien que son travail écrit n'était pas copieux, il était si énergique qu'il a transformé la vision de la gestion des ressources humaines.

Cet homme avait également une position avant la vie qui le faisait vivre avec une intensité intérieure. Cela a généré une friction avec les secteurs les plus conservateurs de son temps.

McGregor a développé la théorie X et la théorie et, située à côté de personnages comme Abraham Maslow (1908-1970). Ensemble, ils ont ouvert un nouveau chemin visionnaire vers l'administration des affaires et se sont avancés vers l'humanisation de ceux qui construisent le monde actuel avec leur main-d'œuvre.

Biographie de Douglas McGregor

Naissance et premières années

Douglas McGregor est né à Détroit en 1906, une ville qui fait partie de l'État du Nord du Michigan. Au cours de cette année, cette ville vivait en pleine explosion industrielle.

Étant à côté d'un lac qui avait un canal rivière directement avec New York, c'est devenu un emporium d'entreprise. En moins de 40 ans, il avait augmenté près de huit fois dans la population et quatre en extension.

La majorité de la population de Détroit était blanche anglo-saxon. Les énormes usines ont permis l'émergence d'une classe d'affaires très riche et puissante. Il y a également une classe moyenne formée par les gestionnaires et les contremaîtres des entreprises et leurs familles ont également grandi.

La ville industrielle est également devenue le point d'arrivée de nombreux immigrants, principalement des blancs européens: irlandais, écossais et Italiens. Précisément, Douglas McGregor est né dans une famille d'origine écossaise, blanche et protestante. Qui a marqué son existence et son travail.

Son grand-père a créé l'Institut McGregor qui a été administré plus tard par son oncle et son père. C'était un centre pour abriter des travailleurs qui sont venus dans la ville attirés par la possibilité d'obtenir un emploi. Dans son adolescence, Douglas a travaillé là-bas comme réceptionniste nocturne. De plus, joué du piano pour les résidents.

À un moment de sa vie, à l'âge de 17 ans, il a envisagé de devenir un prédicateur sans temple, mais il y en aurait d'autres, les instructions de son existence qui l'ont amené à être une théorie reconnue de la gestion.

Detroit, la ville qui l'a modelé

Detroit avait du bois, du sel, du cuivre et de l'acier, ce qui lui a donné la possibilité de générer une importante industrie chimique et pharmaceutique. Avec des produits chimiques et de la peinture au sel et du verre a été fabriqué, avec le bois et les devises pour les voitures.

Déjà au début du 20e siècle, cette ville était devenue une grande attraction pour le travail non spécialisé. Henry Ford a fondé ses plantes là-bas pour faire des voitures.

C'était la capitale de la recherche pour la production en ligne, la mécanisation et la main-d'œuvre non spécialisée. Detroit est devenu la troisième ville industrielle des États-Unis.Uu. C'était aussi le quatrième au niveau de la population, avec près d'un million de personnes.

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En 1919, 27% des habitants étaient des Afro-Américains des États du Sud, des plantations d'esclaves, avec très peu de formation académique. 

Tout en travaillant au McGregor Institute, Douglas a étudié le génie industriel à la Wayne State University. Puis il a commencé à travailler dans une essence et a rapidement grimpé des postes: il est devenu responsable de l'administration de toutes les stations-service de la région.

Pendant la période de la Seconde Guerre mondiale, les États-Unis ont subi une grande récession économique. McGregor est retourné au Family Institute où il a organisé des repas pour les chômeurs, plus de 50 ans.000 dans la ville.

Lorsque Detroit est revenu à sa normalité productive, McGregor s'est rendu à l'Université de Harvard, dans l'État voisin du Massachusets. Là, il a fait une maîtrise et un doctorat en psychologie. Il a également travaillé comme professeur dans la même université.

Performance dans les espaces universitaires et de travail

En 1937, avec 31 ans, McGregor a créé un président des relations industrielles au Massachusetts Institute of Technology, MIT. De plus, il est devenu consultant en relations professionnelles de la Dewey and Almy Chemical Company, fabricant de scellants et pastels.

Dans ce travail, la question des salaires et des salaires était en charge. Il a également négocié les contrats, était responsable de la formation du travail et de la formation des contremaîtres.

McGregor s'est spécialisé à la fois dans les processus de formation des travailleurs et dans le problème de la structure de travail. Son expertise était telle que les entrepreneurs et les syndicats ont demandé leur médiation dans les conflits du travail.

À 41 ans, il a obtenu la présidence de l'Antioche College, à Yellowsprings, Ohio. Là, il a fait de grandes avancées liées aux droits civils des travailleurs. Antioche a été le premier établissement d'enseignement à recevoir des Afro-Américains à s'entraîner en tant qu'enseignants.

De là, McGregor a commencé une nouvelle bataille: pour réaliser l'emplacement de ses diplômés dans les écoles blanches.

Il a également dû faire face aux enquêtes sur la Commission des activités astadianes d'Antistado, de la Chambre des représentants du Congrès de l'EE.Uu. Ce comité a demandé à expulser les étudiants des militants de gauche.

Selon ses propres écrits, ce séjour à l'école Antioche lui a donné une vaste expérience dans la question du leadership organisationnel. Concentré sur la prise de décision et les procédures pour analyser les situations.

Révolutionner les relations de travail

Après six ans de travail à l'école Antioch, McGregor est retourné au MIT. Il a assumé le poste de membre de la faculté de la Sloan Management School.

Puis il a convaincu l'ancien conseiller du Dewey & Almy Workers Union, Joe Scalon, pour intégrer l'équipe d'enseignement. Dans ce contexte, McGregor a développé une nouvelle langue dans le domaine des relations de travail.

Il a écrit plusieurs livres et annoncé un traité sur la théorie X et la théorie et.

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Décès

Il est décédé d'une crise cardiaque à 58 ans, en 1964. Sa vision, cependant, maintient sa présence en vie dans le monde académique et du travail. En son honneur, l'Université d'Antioche s'appelle maintenant l'Université McGregor maintenant.

Théorie X

McGregor a repris les études de Maslow et a développé plusieurs études qui ont fini par devenir son travail et son motif de vie. Il a ensuite travaillé avec le côté humain de l'entreprise, la psychologie industrielle et les conditions nécessaires pour être un administrateur professionnel. Généré une œuvre théorique en comparant ce qu'il a appelé une double théorie, y y la x.

D'après les visions de leurs prédécesseurs dans des études sur les travaux dans les usines, MC Gregor a élaboré la théorie x.

Selon cette théorie, la plupart des gens ressentent un dégoût pour le travail. Par conséquent, ils feront tout possible pour l'éviter, donc les travailleurs doivent être liés à des punitions pour le faire.

Une autre prémisse dans cette théorie est que la plupart des gens préfèrent être dirigés, de cette manière, ils évitent les quotas de prise de décision et de responsabilité. De plus, pour les scientifiques qui soutiennent ce poste, les gens ordinaires ont peu d'ambitions, ce qui les amène à avoir besoin de beaucoup de sécurité.

Par conséquent, les organisations doivent développer des mécanismes de supervision très stricts. C'est pourquoi les superviseurs et les critiques continues sont nécessaires.

En conséquence, les spécialistes pensaient que les travailleurs devraient être formés à des tâches répétitives. Ainsi, vous pouvez obtenir des réponses automatiques et avec elles améliorer l'efficacité.

Cela s'appelait des paramètres de certitude. C'est-à-dire, étant donné une telle pression, et avec une formation spécifique, il est presque certain qu'une certaine réponse est obtenue.

Théorie et

Dans la théorie et une vision différente de l'être humain est soulevée; Il est basé sur les gens qui aiment prendre des risques et pas toujours les réponses sont égales dans des circonstances similaires. Par conséquent, les travailleurs existent dans un état d'incertitude permanente.

D'un autre côté, il est considéré que l'activité de travail physique et intellectuelle est normale, elle est égale à celle du jeu ou du repos, afin que l'usure ne soit pas une punition, elle est typique de l'existence elle-même. Par conséquent, si pour le travail, les gens obtiennent des avantages, ils le rendront avec plaisir.

Si les travailleurs ont donc leur propre décision, il n'est pas logique de les punir pour travailler. Simplement, les gens peuvent diriger leur activité et le contrôler en fonction de leur objectif.

Sur la base de cela, si l'organisation présente le travailleur pour les bonnes récompenses, il le supposera comme un défi personnel.

Ainsi, le travailleur correctement motivé, acceptera non seulement la responsabilité, mais cherchera de nouveaux objectifs. Votre niveau d'apprentissage sera supérieur et trouvera des solutions qui contribueront à l'organisation.

Théorie x Vs. Théorie et

Selon McGregor, les organisations qui sont gérées sur la théorie X, ne profitent que d'une petite partie de la capacité humaine. À partir de là soulève le besoin urgent de mettre de côté le principe de l'autorité. Ce principe doit être remplacé par une motivation, intégrant les intérêts du travailleur et de l'organisation.

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Le principe de l'intégration implique celui de l'auto-témoignage. Lorsqu'une personne a sa part de responsabilité au sein de l'organisation, il s'efforcera de atteindre ses propres objectifs.

La théorie et établit l'urgence des organes de commandement pour apprendre à déléguer. Ainsi, le travailleur peut assumer ses frais et même assumer de nouveaux défis. Cela entraînera des avantages pour les travailleurs et l'organisation.

La satisfaction des besoins des deux permettra une évolution continue de l'avantage mutuel.

Le sens humaniste de McGregor

Certains détracteurs ont accusé Douglas McGregor de manipuler la relation ouvrière-organisation, mais il n'est pas moins vrai que leur vision est beaucoup plus humaniste que celle de la théorie classique.

Parmi les conclusions tirées par McGregor, il y a la nécessité de créer des programmes de motivation de réussite. C'est-à-dire que les travailleurs doivent être encouragés à reconnaître leur potentiel et à les développer.

Ainsi, les organisations doivent développer des manuels et des procédures afin que les gens aient des outils qui leur permettent de faire avancer leurs propres réalisations. C'est-à-dire que l'organisation doit générer des opportunités, réduire les obstacles et promouvoir le développement personnel de ses travailleurs.

Les adeptes de la théorie et ont parlé, de McGregor, de la Direction des objectifs, le contrastant à l'adresse par contrôle.

Parmi les visions contemporaines des approches McGregorien figurent la délégation et la décentralisation. L'expansion des limites de travail et la promotion de la participation à la prise de décision sont également proposées.

L'évaluation et la coévaluation des réalisations et l'application de nouvelles idées sont également des prémisses de cette vision de gestion.

Bref, l'administration d'organisations McGregor approfondit le côté humain de ceux qui y travaillent. Les gens disent et sont invités à participer. Les idées sont respectées et une co-responsable et planifiée par l'auto-membre de l'entreprise est promue.

En ces temps pandémiques pour Covid-19, ces locaux ont un poids encore plus important dans la performance du travail des travailleurs, car des millions de personnes se sont écoulées pour travailler dans leurs maisons par le télétravail.

Le télétravail nécessite beaucoup de confiance entre l'employé et l'organisation, et beaucoup d'auto-témoignage pour obtenir les résultats, car être à la maison ont tendance à s'occuper des affaires domestiques, surtout s'ils ont des enfants.

Mais avec les postulats de McGregor, il a été entendu qu'il est presque toujours préférable de prendre en compte les résultats par rapport aux horaires. Ceci est un exemple clair de la validité de votre réflexion.

Les références

1. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit et la grande migration. 1916-1929. Michigan Historical Collegions / Bentley Bibliothèque historique. L'Université du Michigan. Sauvés dans: Livres.Google.est
2. McGregor, Douglas (1966). Leadership et motivation. Oxford, Angleterre: M.Toi.T. Presse. Savmenté dans: PSYCNET.Apa.org