Analyse de position

L'analyse des emplois est une recherche sur tout ce qui est nécessaire pour occuper un poste dans une entreprise

Qu'est-ce que l'analyse de position?

Il Analyse de position Il s'agit d'un processus de recherche utilisé pour identifier les exigences nécessaires pour effectuer un travail efficace. Il peut également aider à établir les exigences des emplois, à évaluer les performances des employés et à améliorer la communication entre les services.

Il implique la collecte d'informations sur le travail grâce à des entretiens avec des employés et d'autres sources, puis utilise ces informations pour préparer un profil détaillé du poste. Il est souvent réalisé en conjonction avec l'analyse organisationnelle, qui vise à évaluer l'impact des changements dans la structure de l'entreprise.

La post-analyse peut aider les gestionnaires à mieux comprendre les responsabilités et les tâches associées à un emploi, et peuvent également être utiles pour identifier les postes vacants ou de nouvelles opportunités d'emploi.

Quelle est l'analyse des positions pour?

Les résultats de l'analyse de position sont des influences clés dans la conception de la formation, le développement des évaluations des performances et l'amélioration des processus.

Fournit des informations liées au poste

Il fournit des données précieuses liées au poste, aidant les gestionnaires à remplir les fonctions et les responsabilités d'un travail particulier, les risques et les dangers qui impliquent, les compétences et les capacités nécessaires pour effectuer le travail et d'autres informations connexes.

Position adéquate avec l'employé

C'est l'une des activités administratives les plus importantes. La bonne personne remplissant un poste de travail est une preuve de compétence, de compréhension et de compétence des gestionnaires des ressources humaines.

Pratiques de passation de marchés efficaces

Qui devrait combler une vacance? Qui opter pour un travail spécifique? Le processus d'analyse de position répond à ces questions. Ainsi, il aide les gestionnaires à créer, à établir et à maintenir des pratiques d'embauche efficaces.

Étapes générales de l'analyse de la position

Les étapes d'une analyse de position peuvent varier selon les méthodes utilisées et la quantité de travaux inclus. Les étapes générales sont:

- Planification de l'analyse des positions.

- Préparation et communication au personnel impliqué.

- Conduction de l'analyse de la position.

- Développement de descriptions de position et de leurs spécifications.

- Maintenance et mise à jour des descriptions et spécifications.

Il peut vous servir: le modèle faites-le vous-même (faites-le vous-même)

Ce processus implique un analyste de position qui décrit les fonctions du titulaire, la nature et les conditions de travail et certaines qualifications de base.

Après cela, l'analyste remplit un formulaire, montrant les exigences de position. Une liste de tâches valide est générée. Cette liste contient des domaines fonctionnels, des tâches connexes et des recommandations de formation de base.

Méthodes de Analyse de position

La méthode qui peut être utilisée dans l'analyse de position dépendra de certains points, tels que le type de position, le nombre de positions, le nombre de titres et l'emplacement des positions.

Il existe plusieurs méthodes qui peuvent être utilisées individuellement ou en combinaison. Ceux-ci inclus:

Observation

C'était la première méthode d'analyse des positions utilisées. Le processus consiste simplement à observer les titres effectuant leur travail et en prenant des notes.

Parfois, des questions sont posées en observant et, généralement, même les tâches de la position sont effectuées. Plus des activités sont observées, les positions en question seront mieux comprises.

Interviews

Il est essentiel de compléter l'observation interrogeant les titres. Ces entretiens sont plus efficaces lorsqu'il existe un ensemble spécifique de questions basées sur les observations et autres analyses de position.

Ils devraient également être basés sur des discussions précédentes avec des représentants des ressources humaines, des formateurs ou des gestionnaires qui ont des connaissances sur les postes.

Questionnaires et enquêtes

Dans les questionnaires ou les enquêtes, les déclarations des tâches sous forme de comportements des travailleurs sont incluses.

Les experts sont invités à qualifier l'expérience de chaque déclaration sous différents angles, tels que leur importance dans le succès général du travail et leur fréquence.

Les questionnaires demandent également à qualifier l'importance des exigences de position pour effectuer des tâches, et les experts peuvent être invités à qualifier le contexte du travail.

Contrairement aux résultats des observations et des entretiens, les réponses au questionnaire peuvent être analysées statistiquement pour fournir un enregistrement plus objectif des composants de position.

Actuellement, ces questionnaires et enquêtes sont fournis en ligne aux gros titres.

Incidents critiques et quotidiens

Les experts sont invités à identifier les aspects critiques du comportement ou des performances, ce qui les a conduits au succès ou à l'échec.

Par exemple, le superviseur d'un technicien de services électriques pourrait informer que le technicien ne pouvait pas vérifier un plan dans un projet qui nécessitait beaucoup de temps, entraînant une ligne, provoquant une perte d'énergie massive.

Peut vous servir: Manuel des procédures

La deuxième méthode, un journal de travail, demande aux travailleurs et / ou aux superviseurs de maintenir un enregistrement d'activités pendant une certaine période.

Questionnaire d'analyse de position

Le questionnaire sur l'analyse des positions (CAP) évalue le niveau de compétence de travail et les caractéristiques de base des candidats à un ensemble de possibilités d'emploi. Il contient une série de questions détaillées pour produire de nombreux rapports d'analyse.

Il a été conçu pour mesurer la validité des composants de la position par rapport aux attributs présentés dans les tests d'aptitude.

Le plafond contient 195 éléments appelés «éléments de travail» et se compose de six divisions différentes:

- Entrée d'information.

- Processus mentaux.

- Résultat des travaux.

- Relations avec d'autres personnes.

- Contexte de travail.

- Variables liées au travail.

Objectifs du Analyse de position

L'un des objectifs de l'analyse de position est de répondre à des questions telles que les éléments suivants:

- Pourquoi la position existe-t-elle?

- Quelles activités physiques et mentales font le travailleur?

- Quand le travail sera-t-il terminé?

- Où est le travail à faire?

- Dans quelles conditions seront réalisées?

Établissez et documentez également la relation de la position avec les procédures d'emploi, telles que la formation, la sélection, la rémunération et l'évaluation du rendement.

Les autres objectifs sont:

Besoins de formation

Les activités et les compétences doivent être montrées, et par conséquent, la formation que le travail nécessite. Il est utilisé dans la formation doit se développer:

- Contenu de la formation.

- Tests d'évaluation pour mesurer l'efficacité de la formation.

- Méthodes de formation: petits groupes, basés sur l'ordinateur, la vidéo, la classe.

Compensation

Les informations d'analyse de l'information sont cruciales pour estimer la valeur de chaque travail et, par conséquent, sa compensation appropriée.

La rémunération dépend généralement des compétences et du niveau d'éducation requis pour le travail, le degré de responsabilité, les risques de sécurité, etc. Tous ces facteurs peuvent être évalués par l'analyse de la position.

L'analyse de position fournit des informations pour déterminer la valeur relative de chaque travail. Il est utilisé pour identifier ou déterminer:

- Niveaux de compétence et d'éducation.

- Environnement de travail: dangers, attention, effort physique.

Peut vous servir: fournisseurs: caractéristiques, fonctions, types, exemples réels

- Responsabilités: supervision, fiscal.

Procédures de sélection

L'analyse de position fournit des informations sur ce que les travaux impliquent et quelles caractéristiques humaines sont nécessaires pour mener à bien ces activités.

Ces informations, sous forme de descriptions et de spécifications du poste, aident à décider du type de personnes dont vous avez besoin pour sélectionner. Il est utilisé dans les procédures de sélection pour se développer:

- Fonctions de la position à inclure dans les publicités publicitaires.

- Niveau de salaire approprié pour le poste.

- Exigences minimales d'éducation et / ou d'expérience.

Évaluation de la performance

Une évaluation du rendement compare la performance réelle de chaque employé avec des normes de performance.

L'analyse de position détermine des activités spécifiques et des normes de performance au travail.

Exemple de Analyse de position

Pour les travaux d'un opérateur de cathémères neigeux sur une piste de ski, une analyse d'analyse axée sur les tâches pourrait inclure cette déclaration:

"Le kamikaze à neige fonctionne, généralement la nuit, pour ramollir et assortir la neige marquée par des skieurs et des coureurs de snowboard et la nouvelle neige qui est tombée".

D'un autre côté, une analyse axée sur les travailleurs pourrait inclure cette déclaration:

"Évaluer le terrain, la profondeur et la neige, en choisissant la configuration de profondeur correcte du catch, ainsi que le nombre de laissez-passer nécessaires sur une pente de ski déterminée".

Les méthodes de post-analyse ont évolué à l'aide d'approches orientées tâches et également un travailleur orienté.

Étant donné que le résultat final des deux approches est une déclaration des exigences requises, aucun ne peut être considéré comme le moyen «correct» pour effectuer l'analyse de la position.

Axé sur les travailleurs

Comme l'analyse des positions axée sur les travailleurs a tendance à fournir un comportement humain général et les modèles de comportement sont moins liés aux parties technologiques d'un emploi, produisent des données plus utiles pour développer des programmes de formation et fournir des commentaires aux employés.

De plus, la volatilité qui existe sur le lieu de travail typique d'aujourd'hui peut entraîner des énoncés de tâches spécifiques moins précieux isolément.

Pour ces raisons, les employeurs sont beaucoup plus susceptibles d'utiliser les approches axées sur les travailleurs pour l'analyse des postes aujourd'hui que par le passé.

Les références

1. Questionnaire d'analyse de position. Pris à partir de.Wikipédia.org.
2. Analyse de travail. Pris à partir de.Wikipédia.org.
3. Avantages et inconvénients de l'analyse de l'emploi. Tiré de la gestion de l'étude de gestion.com.